Problematischer Substanzkonsum: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Suchtprobleme werden häufig nicht sofort bemerkt. Es gibt jedoch typische Anzeichen dafür, dass ein Mitarbeiter ein Abhängigkeitsproblem haben könnte. Dazu gehört beispielsweise, dass jemand nicht mehr die gewohnte Arbeitsleistung erbringt, generell weniger zuverlässig ist, sich gegenüber Vorgesetzten und Kollegen anders verhält als bisher, häufiger kurze Krankheitsabsenzen aufweist oder wiederholt unpünktlich oder auffällig ungepflegt zur Arbeit erscheint.

Selbstverständlich bedeuten solche Vorkommnisse nicht in jedem Fall, dass ein Mitarbeiter Schwierigkeiten mit Suchtmitteln hat. Aber sie sind ein Grund dafür, genauer hinzuschauen und die Situation gründlich zu analysieren. Liegt tatsächlich ein Fall von problematischem Substanzkonsum am Arbeitsplatz vor, ergeben sich daraus sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Dabei wird zwischen legalen und illegalen Substanzen (Alkohol, Medikamente, Drogen) nicht unterschieden.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Gemäss Obligationenrecht (OR) hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis vereinfacht gesagt die Persönlichkeit, das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen (Art. 328 OR). Ein Arbeitgeber, der weiss, dass ein Arbeitnehmer durch Alkohol oder eine andere Substanz berauscht ist, ihn aber trotzdem arbeiten lässt, verletzt die sogenannte Fürsorgepflicht, weil er sich nicht um die Gesundheit seines Mitarbeiters kümmert. Ein Schadenfall kann zivil- oder strafrechtliche Konsequenzen haben, wofür der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann. Vor dem Zivilverfahren, das zur Bestimmung der Haftung und allenfalls Entschädigung dient, findet oft ein Strafverfahren statt. Auch das Unfallversicherungsgesetz (UVG) schreibt vor, dass der Arbeitgeber alle zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten notwendigen Massnahmen zu treffen hat. Gemäss dieser Vorschrift haftet der Arbeitgeber deshalb ebenfalls, wenn er einen Mitarbeiter arbeiten lässt, obwohl er weiss, dass dieser beispielsweise eine psychoaktive Substanz konsumiert hat (Art. 82 UVG). In diesem Fall kann seine Unfallversicherung unter Umständen Regressforderungen geltend machen, das heisst einen Teil der Zahlung zurückfordern oder die Prämien für seine Unfallversicherung erhöhen.

Die Informations- und Kontrollpflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss gemäss Verordnung über die Unfallverhütung (VUV) dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren informiert werden. Er hat sicherzustellen, dass seine Angestellten über die Massnahmen zur Arbeitssicherheit Bescheid wissen und diese auch einhalten (Art. 6 VUV). Die Einnahme von berauschenden Mitteln beeinträchtigt in der Regel die Fähigkeit des Arbeitnehmers, besondere Gefahren zu erkennen und die entsprechenden Anordnungen zu befolgen. Der Arbeitgeber muss deshalb dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer sich und andere nicht gefährden.

Um den Anforderungen eines ausreichenden Arbeitnehmerschutzes zu genügen, empfiehlt es sich, nach einer Risikoanalyse ein Sicherheitskonzept zu erstellen und für die strikte Einhaltung der Sicherheitsmassnahmen zu sorgen. Je grösser die Gefahren in einem Betrieb sind, desto mehr Gewicht ist darauf zu legen.

Die Pflichten des Arbeitnehmers

Im Gegenzug zu den Verpflichtungen des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer seinerseits dazu verpflichtet, den Arbeitgeber bei der Durchsetzung der Arbeitssicherheitsmassnahmen zu unterstützen und die entsprechenden Anweisungen zu befolgen. Ein Arbeitnehmer, der sich oder andere gefährdet, weil er seine Arbeit in berauschtem Zustand erbringt, verstösst deshalb gegen das Unfallversicherungsgesetz sowie die Verordnung über die Unfallverhütung (Art. 82 UVG, Art. 11 Abs. 3 VUV) und kann dafür haftbar gemacht werden.

Abgesehen davon verletzt der Arbeitnehmer, der wissentlich in berauschtem Zustand am Arbeitsplatz erscheint, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Verletzung der Treuepflicht), was ihn im Schadenfall ebenfalls haftbar und schadenersatzpflichtig machen kann (Art. 321a, d, e OR).

Kürzung der Versicherungsleistungen

Bei Arbeitsunfällen, also Unfällen, die während der Arbeitszeit stattfinden und bei denen ein eindeutiger Kausalzusammenhang, d.h. eine ursächliche Beziehung zwischen dem Konsum eines Suchtmittels und dem Unfall nachgewiesen werden kann, können – je nach den konkreten Umständen – Taggelder und Rentenzahlungen gekürzt und in besonders schweren Fällen sogar komplett verweigert werden. Generell ist der Versicherungsschutz höher als bei Nichtberufsunfällen und die Behandlungskosten sind von allfälligen Leistungskürzungen nicht betroffen (Art. 7 UVG, Art. 37 UVG).

Bei Nichtberufsunfällen gemäss Art. 8 UVG geht der Schutz weniger weit: Hier können bereits Leistungskürzungen drohen, wenn grobe Fahrlässigkeit oder eine als Wagnis geltende Handlung zu einem Unfall geführt haben (Art. 37 Abs. 2 UVG, Art. 50 Verordnung über die Unfallversicherung [UVV]). Bereits der Konsum eines Rauschmittels für sich allein kann den Wagnistatbestand erfüllen, was zur Verweigerung sämtlicher Geldleistungen führen kann. Als Wagnis gilt, wenn sich ein Versicherter einer grossen Gefahr aussetzt, ohne Vorkehrungen zu treffen oder treffen zu können, die das Risiko auf ein vernünftiges Mass beschränken.

Tests und Konsumnachweis, Vertrags­klauseln für Risikoberufsgruppen

Da der Arbeitgeber die Verantwortung trägt und dafür haftet, dass seine Mitarbeiter nur in arbeitsfähigem Zustand tätig werden, stellt sich die Frage, was er bei einem Verdacht auf Arbeitsunfähigkeit durch Konsum einer berauschenden Substanz tun darf.

Stimmt die betreffende Person zu, ist es zulässig, einen Test durchzuführen bzw. durch eine medizinische Fachperson durchführen zu lassen und so die Arbeitsfähigkeit abzuklären. Gegen seinen Willen darf aber niemand zu solchen Tests gezwungen werden. Wenn der Arbeitgeber also den Verdacht hat, dass jemand nicht arbeitsfähig ist, der betroffene Arbeitnehmer aber einem entsprechenden Test nicht zustimmt, bleibt nichts anderes übrig, als diesen mit einer ungefährlichen Arbeit zu beauftragen oder – wenn das nicht möglich ist – nach Hause zu schicken.

Für Arbeitsverhältnisse, die typischerweise mit einem hohen Sicherheitsrisiko verbunden sind, können präventive Stichproben vertraglich vereinbart werden. Solche Vertragsklauseln finden sich häufig bei Risikoberufsgruppen, wie Berufschauffeuren oder Angestellten, die an gefährlichen Maschinen oder mit risikoreichen Substanzen arbeiten. Solche Tests stellen aber in jedem Fall einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Angestellten dar und sollten zurückhaltend angewendet werden. Zudem ist auf eine sorgfältige Formulierung der entsprechenden Vertragsklausel zu achten, da die Gerichte auf die Einhaltung der Vorschriften zum Persönlichkeitsschutz gemäss OR und Datenschutzgesetz hohen Wert legen.

Folgen für den Arbeitsvertrag

Wird die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers trotz Suchmittelkonsum nicht beeinträchtigt, hat der Arbeitgeber kein Recht, vom Angestellten eine Verhaltensänderung zu verlangen. Zwar kann er natürlich jeglichen Alkohol- oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit verbieten; sein Weisungsrecht erstreckt sich aber nicht auf die Freizeit.

Erfüllt der Arbeitnehmer wegen seines Suchtmittelkonsums seine Pflichten nicht mehr korrekt, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten offen. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht nur die Rechte der konsumierenden Person zu wahren hat, sondern auch diejenigen der anderen Mitarbeiter. Zudem hat er selber das Recht, korrekte Arbeitsleistung zu verlangen, denn dafür bezahlt er den Lohn.

Die mildeste Reaktion stellt die schriftliche Verwarnung dar. Diese kann verbunden werden mit der Aufforderung zur Verhaltensänderung und der Androhung weiterer Konsequenzen bis hin zur (fristlosen) Entlassung im Wiederholungsfall. Zwar kann Suchtmittelmissbrauch Krankheitswert haben, die Kündigung des Arbeitsvertrags wird aber trotzdem in den meisten Fällen rechtmässig sein. Ein Mitarbeiter, der auch nach mehrfacher Warnung sein Verhalten nicht ändert und sich oder seine Kollegen weiter gefährdet, wird sich jedenfalls kaum erfolgreich gegen seine Kündigung wehren können (Art. 336c OR). Selbst eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann gerechtfertigt sein, wenn die weitere Zusammenarbeit als nicht mehr zumutbar erscheint (Art. 337 OR); beispielsweise, weil der Arbeitnehmer gewalttätig oder ausfällig wird oder andere gefährdet.

Damit es gar nicht erst so weit kommt, sollte der Arbeitgeber versuchen, schon vorher Einfluss auf das Verhalten des Mitarbeiters zu nehmen. So kann er ihm vorschlagen, eine Verwarnung oder Kündigung aufzuschieben, falls sich der Mitarbeiter dazu verpflichtet, seine Suchterkrankung behandeln zu lassen. Die Erfahrung zeigt, dass solche Vereinbarungen einen ersten Schritt bei der erfolgreichen Behandlung einer Abhängigkeit darstellen können. Auch wenn ihr juristischer Wert gering ist, ist die moralische Wirkung oft von grosser Bedeutung.