«Es geht darum, Bildung radikal neu zu denken»

Zur Person

Die HR-Zukunftsforscherin Isabelle Chappuis (52) wuchs in Morges und Lausanne auf. Nach einem Wirtschaftsstudium an der Universität St. Gallen mit einem ­Master in Marketing & Human Resources Management sowie einigen Berufsjahren in der Zürcher Finanzbranche war sie ab 2013 an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Lausanne als Direktorin für die Abteilung Weiterbildung und das Forschungszentrum «Future Labs» verantwortlich, wo sie sich ­intensiv mit der Zukunft der Arbeitswelt im Kontext der Digitalisierung beschäftigte. Seit 2022 sitzt Chappuis im Verwaltungsrat von Miduca, der Dachorganisation für Weiterbildung der Migros. 2023 gründete die Mutter dreier Kinder die Non-Profit-­Organisation Futurs.ch und wurde für die Mitte in den Nationalrat gewählt.

Frau Chappuis, woran sollen sich Unternehmen heute orientieren, um puncto Fachkräfteentwicklung in Zukunft erfolgreich zu sein?

Isabelle Chappuis: Angesichts des aktuellen Mangels an Talenten auf dem Arbeitsmarkt und aufgrund der rasanten Transformation der Berufsbilder infolge der Digitalisierung ist klar, dass kurzfristige Anpassungen im Primar- und Sekundarschulsystem und in der Berufsbildung nicht ausreichen werden, da sich Auswirkungen erst in ein bis zwei Jahrzehnten zeigen. Dies unterstreicht die Dringlichkeit eines anderen Ansatzes: Unternehmen müssen sich für alle Altersgruppen der kontinuierlichen Weiterbildung verpflichten. Nur auf diese Weise können wir effektiv auf die exponentiellen Veränderungen in der Entwicklung neuer beruflicher Fähigkeiten reagieren, die Unternehmen heute benötigen.

Wird eine solche Weiterbildungsstrategie ausreichen?

Früher schätzten Unternehmen die Loyalität der Mitarbeitenden und boten ihnen im Gegenzug eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit. Heutzutage hat sich dieses Modell weiterentwickelt. Unternehmen suchen nun Mitarbeitende, die nicht nur motiviert und engagiert sind, sondern auch in der Lage sind, sich ständig anzupassen und weiterzuentwickeln. In diesem Zusammenhang reicht das Versprechen von Arbeitsplatzsicherheit, das immer schwieriger zu garantieren ist, nicht mehr aus, um Talente anzulocken. Der kontinuierliche Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit wird zur neuen HR-Herausforderung. Unternehmen, die ernsthaft massgeschneiderte Weiterbildungsprogramme anbieten, werden sich im Arbeitsmarkt am erfolgversprechendsten positionieren, um Talente anzuziehen und zu halten.

Warum?

Solche Weiterbildungsprogramme stärken nicht nur die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, sondern gewährleisten auch eine kontinuierliche Anpassung und Entwicklung der sich schnell verändernden Berufsbilder. Das wird auf dem umkämpften Fachkräftemarkt zum Wettbewerbsvorteil. Indem Unternehmen in Weiterbildung investieren, schaffen sie einen neuen stillschweigenden Vertrag mit ihren Mitarbeitern, der auf gegenseitiger Entwicklung und Anpassungsfähigkeit basiert, anstatt auf der einfachen Vorstellung von Sicherheit und Loyalität.

Ist das heutige Bildungssystem genügend auf die künftige Entwicklung der Arbeitswelt und die dafür benötigten beruflichen Fähigkeiten ausgerichtet?

Wenn man genau hinschaut, scheint unser Bildungssystem in der Vergangenheit steckengeblieben zu sein. Es basiert immer noch auf einem industriellen Modell aus dem frühen 20. Jahrhundert. Die Schulglocken strukturieren den Tag wie in einer Fabrik, die Unterrichtsstunden sind in 45-minütige Abschnitte unterteilt, ganz zu schweigen von den zugewiesenen Sitzplätzen im Klassenzimmer – all das erinnert eher an eine Fliessbandfabrik als an einen dynamischen Lernraum.

Sie zweifeln also an der Zukunftsfähigkeit unseres Bildungssystems?

Gegenfrage: Ist das aktuelle Modell geeignet, um unsere Kinder und Jugendlichen auf eine digitale, dezentralisierte und von Unsicherheiten geprägte Welt vorzubereiten? Meiner Meinung nach nicht. Es geht nicht nur darum, die Klassenzimmer zu renovieren oder interaktive Tafeln zu installieren. Es geht darum, die Bildung radikal neu zu denken, damit sie besser zu unserer viel technologischeren und vor allem viel unvorhersehbareren Ära passt.

Was schlagen Sie vor?

Auch wenn ich keine Lösung habe, weiss ich, dass viele Forscher daran arbeiten, die Schule für eine Welt, die gerade grundlegend von Technologie verändert wird, neu zu erfinden. Sie erkunden neue Möglichkeiten, Technologie zu nutzen, um das Lernen zu revolutionieren und um ein Bildungssystem zu schaffen, das unserer Ära nicht nur heute, sondern auch morgen noch entspricht. Ein System, das Kreativität, Voraussicht und einen positiven Umgang mit Unsicherheiten fördert. Das ist eine immense Herausforderung, aber genau die Art von Herausforderung, die wir annehmen müssen, um unsere Kinder wirklich auf die Zukunft vorzubereiten.

Als Futuristin untersuchen Sie seit vielen Jahren den Einfluss neuer Technologien auf die Arbeitswelt und exponieren sich mit teils radikalen Thesen. Wie gehen Sie mit Menschen um, die Veränderungen in der Arbeitswelt skeptisch gegenüberstehen und die massiven Umwälzungen anzweifeln?

Paradoxerweise indem ich ihnen Beispiele aus der Vergangenheit gebe, um zu zeigen, dass selbst Experten sich irren können. Zu meinem Lieblingsbeispielen gehört eine Aussage von Autopionier Gottlieb Daimler aus dem Jahr 1901: «Die weltweite Nachfrage nach Fahrzeugen wird niemals eine Million überschreiten, einfach aufgrund des Mangels an verfügbaren Fahrern.» Eine Aussage, die heute grotesk erscheint. Ein weiteres Beispiel von einem Experten, der sich keine möglichen Zukunftsszenarien jenseits linearer Projektionen vorstellen konnte, stammt vom IBM-Präsidenten Thomas J. Watson, von dem das folgende Zitat aus dem Jahr 1943 überliefert ist: «Ich denke, es gibt einen Markt für etwa fünf Computer.»

Was wollen Sie mit diesen Beispielen zeigen?

Der Mensch neigt dazu, linear zu denken, überzeugt davon, dass morgen wie heute sein wird, nur etwas wärmer wegen des Klimawandels, etwas digitaler wegen der Digitalisierung, etwas polarisierter aufgrund der geopolitischen Lage und so weiter. Aber auch wenn diese Beispiele nicht alle Skeptiker in Bezug auf die tiefgreifenden Umbrüche der Zukunft der Arbeitswelt zu überzeugen vermögen, werden sie die meisten wenigstens zum Nachdenken anregen.

Der «Future of Jobs Report 2023» vom WEF prognostiziert, dass die aktuelle Beschleunigung der digitalen Transformation in den nächsten fünf Jahren rund ein Viertel aller Berufe tiefgreifend verändern wird und in diesem Kontext die wichtigsten Fähigkeiten der Zukunft das analytische Denken und die kreative Denkfähigkeit sein werden. Können uns die neuen Technologien bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten unterstützen?

Lassen Sie mich auch auf diese lange Frage mit einem etwas längeren Zitat antworten: «Um die Fähigkeiten im analytischen Denken und in der kreativen Denkfähigkeit mithilfe neuer Technologien zu entwickeln, können wir digitale Tools wie Datenanalyse-Software und Kreativitätsapplikationen verwenden. Zum Beispiel ermöglichen die Software von Microsoft Excel, Tableau oder andere Online-Datenanalysetools, Daten zu visualisieren, um damit analytisches Denken weiterzuentwickeln. Was die kreative Denkfähigkeit betrifft, bieten Grafikdesign-, 3D-Modellierungs- oder Videobearbeitungssoftware wie die Adobe Creative Suite oder Blender Möglichkeiten für kreative Ausdrucksmöglichkeiten. Der Zugang zu Online-Tutorials und Kursen ermöglicht es auch, diese Fähigkeiten eigenständig zu erlernen. Neue Technologien machen den Kompetenzerwerb so zugänglicher und ermöglichen es Einzelpersonen, sie in ihrem eigenen Tempo zu entwickeln.» Zusammenfassend lässt sich sagen, dass zur Entwicklung zukünftiger Fähigkeiten die Technologie genutzt werden muss, wie ich es bereits für die Erstellung der obigen Antwort mit ChatGPT getan habe ;-).

Zurück zum «Future of Jobs Report 2023»: Teilen Sie die These, dass die gefragtesten Skills der Zukunft das analytische Denken und die kreative Denkfähigkeit sind?

Vorsicht, es gibt viele solcher Skill-Listen und sie ändern sich schnell. Der «Skills Outlook 2025» vom WEF ist sicher auch relevant, aber der Ausblick bezieht sich auf das Jahr 2025, was kaum als Zukunft betrachtet werden kann. Wenn wir über die Fähigkeiten der Zukunft sprechen, müssen wir auch über die zukünftige Umgebung sprechen, in der diese eingesetzt werden sollen. Doch diese Umgebung ist heute noch weitgehend unbekannt. Vielleicht bestehen die wichtigsten Fähigkeiten der Zukunft darin, eine positive Beziehung zur Unsicherheit aufzubauen sowie die Fähigkeit zur Antizipation zu entwickeln.

Zur künftigen Entwicklung der HR-Berufsbilder schreiben Sie in Ihrem Buch «HR Futures 2030», dass HR-Fachleute ihre technologischen Kenntnisse sowie ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten entwickeln müssen. Wie kann man den HR dabei helfen, das richtige Gleichgewicht zu finden?

In meinem Buch schlage ich dafür als Leitbild eine Art moderne Mythologie vor. Ich benutze kraftvolle Metaphern, um eine Welt zu beschreiben, in der die Interaktion zwischen Mensch und Maschine je nach Rolle stark variieren kann. Vom Mönch, der gegenüber Technologie widerstandsfähig, aber Experte in zwischenmenschlichen Beziehungen ist, über den Zentauren, der sich durch Technologie stärkt und gleichzeitig die Kontrolle über Entscheidungen behält, bis hin zum Halbgott, der vollständig mit Technologie verschmolzen ist. Die Rollen sind also vielfältig und vielschichtig. Ich bin überzeugt, dass Unternehmen eine grosse Vielfalt von Persönlichkeiten und Präferenzen in ihren HR-Teams wertschätzen und fördern müssen. Die Herausforderung für HR besteht darin, in diesem Kontext das richtige Gleichgewicht zu finden. Mein Buch schlägt 22 neue Disziplinen vor, die je nach Grösse und Ambition der Unternehmen angepasst in die HR-Funktion integriert werden können.

Haben HR-Generalisten noch eine Zukunft?

Ja, ich glaube an ihre Beständigkeit. Das Generalisten-profil könnte sogar am wenigsten schnell veraltet sein in dieser sich ständig verändernden Welt. Aber die eigentliche Frage ist, wie ein HR-Generalist der Zukunft aussehen wird – auf jeden Fall nicht wie der Generalist von heute. Alle Berufe entwickeln sich weiter, auch der des HR-Generalisten.

Welche Ausbildungswege empfehlen Sie künftigen HR-Fachkräften?

Um die HR-Fachkräfte von morgen auszubilden, stehen heute viele innovative Ausbildungen zur Verfügung. Etwa die Studiengänge von Hochschulen oder die neuen CAS/DAS-Ausbildungen, die sich auf die Weiterentwicklung von HR konzentrieren. Um eine zusätzliche Dimension hinzuzufügen, würde ich jedoch auch Ausbildungen auf Fachgebieten ausserhalb des traditionellen HR-Bereichs empfehlen, wie künstliche Intelligenz, Management oder Datenwissenschaften. Diese ergänzenden Fähigkeiten ermöglichen es HR-Profis, sich in einer zunehmend technologischen und komplexen Arbeitswelt leichter zu bewegen.

Eine Frage noch: Welche Empfehlung geben Sie Eltern, die ihren Kindern bei der Berufswahl helfen möchten?

Als Mutter von drei Kindern stehe ich täglich vor diesem Dilemma. Angesichts einer Zukunft, in der Unsicherheit die einzige Konstante zu sein scheint, glaube ich fest daran, dass das Wichtigste für sie ist, ihre Neugier, Kreativität und Leidenschaft zu pflegen. Dies bedeutet, einen Berufsweg zu wählen, der sie jetzt begeistert, ohne sich zu sehr um die hypothetische Zukunft des Fachbereichs zu kümmern. Es geht nicht so sehr darum, was sie lernen, sondern darum, wie sie lernen.

Quellen:
World Economic Forum: Future of Jobs Report 2023.
Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI: Nahtstellenbarometer 2023.