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«Personal Swiss» ist zurück als «HR FESTIVAL europe»

Mittwoch, 22. Juni 2022
Mit über 200 ausstellenden Unternehmen, ca. 60 Workshops und bekannten ­internationalen Keynote-Speakern konnte endlich das HR Festival europe nach diversen, Corona-bedingten Verschiebungen an den Start gehen. Eine Rückschau.

Ausstellende und Publikum zeigten sich zur Eröffnung der Veranstaltung hochmotiviert und bestens gelaunt. Die Freude war gross, sich endlich wieder live und persönlich miteinander austauschen zu können. Die Veranstalterin zählte gemäss Medienmitteilung in zwei Tagen ca. 4000 Besucherinnen und Besucher, die sich grosszügig in den Zürcher Messehallen, den Workshops und Auditorien verteilten. Mit anderen Worten: Zeitweise wirkten die Hallen etwas luftig, was sich allerdings zugunsten entspannter Gespräche auswirkte.

Das Keynote Line-up präsentierte internationale Top Speaker, die routiniert über modernes Unternehmertum, Sinnfragen und Organisationsformen referierten. Routine und Professionalität hatten allerdings auch ihren Preis: So engagiert und rhetorisch geschickt die Vorträge in der Regel auch waren, konnte man sich gelegentlich nicht des Eindrucks erwehren, dass sie «von der Stange» kamen – massgeschneidert für das Zürcher Publikum von HR-Professionals wirkten sie häufiger nicht.

Kjellberg und das visionäre Unternehmertum

Beispielhaft war da der Vortrag von Jonas Kjellberg. Er stiess 2004 in der Start-up-Phase zu Skype und sprach über Disruption und neue Businessmodelle. Mit dem IP-Telefonie-Dienst hat der Schwede im Jahr 2004 das Geschäftsmodell von ­Telefongesellschaften mit Zero-Strategien herausgefordert: Skype musste über seine Software hinaus selbst keine Kommunikationsinfrastruktur wie Telefonleitungen oder Endgeräte entwickeln, sondern nutzte das Internet und die bereits bei den Nutzern vorhandenen Computer. Marketingausgaben sparte sich das Unternehmen und integrierte einen Button «Weiterempfehlen» in die App, der Mails an das Adressbuch des Nutzers auslöste und dessen Netzwerk ebenfalls zur Nutzung von Skype einlud. Auf einen personalintensiven Kundendienst wurde verzichtet. Wer mit dem Gratisdienst nicht zufrieden war, konnte ja wieder zum Telefon greifen, was damals noch hohe Telefoniekosten verursachte. Nach diesem Vortrag aus den Frühtagen der Dotcoms fragte sich das Publikum nicht nur, woher Skype eigentlich seine Einnahmen erzielte (was rückblickend nicht besonders gut funktionierte), sondern auch, warum es Zeuge dieses Vortrags sein durfte, den man so oder so ähnlich in den letzten zwanzig Jahren schon öfter gehört hat.

Der folgende Twist könnte zur Erhellung beitragen: Kjellberg fragte sich später irgendwann in seinem Leben, ob es reicht, Ideen zu entwickeln, die gut für die Menschen und gut fürs Geschäft sind, aber schlecht für den Planeten. Aus dieser Verantwortung für den Planeten heraus ist er nun ein Befürworter der Kreislaufwirtschaft. Diese will er mit dem neuen Unternehmen Nornorm in Gang bringen, das Büromöbel als Service anbietet – ein Leasing-Modell. Kjellbergs Fazit: Profit sei wichtig, noch wichtiger sei es jedoch, eine Vision zu haben. Mit dieser sattmachenden Erkenntnis entliess Kjellberg das Publikum aus dem Bann visionären Unternehmertums.

James Priest predigt Führungsgrundlagen

Anderntags verwirrte der Auftritt von James Priest, einem Experten für agile und selbstbestimmte Organisationsformen. Bevor er selbständiger Berater wurde, arbeitete er Anfang 2000 für zwei Jahre in einem Jugend-/Kinderprojekt. Die zumindest ihn wohl nachhaltig prägenden Erkenntnisse aus dieser Zeit teilte er mit dem Publikum, das sich offenbar teilweise emotional ansprechen liess. Damit war die Grundlage für den weiteren Vortrag gelegt. Es ging vor allem um das von James Priest und Bernhard Bockelbrink im Jahr 2015 entwickelte Konzept Soziokratie 3.0 (S3). Dieses Konzept ist im Prinzip ein Baukasten aus agilen und soziokratischen Methoden, die zu verschiedenen Zeiten von diversen Urhebern in verschiedenen Kontexten entwickelt wurden. Aus diesem Baukasten können sich Unternehmen ihre Strukturen und Funktionen passgerecht zusammenstellen und weiterentwickeln. Priests Kernaussagen über Organisationen beinhalteten allerdings keine neuen Einsichten in Führungsprinzipien. So rekapitulierte er etwa, dass Potenzialentfaltung von Wachstumsbedingungen abhänge, klar definierte Domains (Verantwortungsbereiche) bei Rekrutierung, Delegation und Bewertung von Arbeitsergebnissen nützlich seien, Strategie Orientierung gebe und Werte definiere oder Gruppenentscheidungen zwar mehr Zeit benötigten, dass aber die Entscheidungen, an denen Mitarbeitende mitwirken, auch besser von diesen getragen würden. Erkenntnisse dieser Art haben sich inzwischen herumgesprochen.

Praxisleitfaden Soziokratie 3.0

Terminologie und Prinzipien erklärt. 171 Seiten. Kostenfrei ohne Registrierung herunterzuladen.

Anders Indset identifiziert HR als Glücklichmacher

Der gebürtige Norweger, ehemalige Unternehmer in der Werbebranche, Ex-Profihandballer und Wirtschaftsphilosoph Anders Indset nahm das Publikum mit auf eine Gedankenreise von Frage zu Frage über unser Dasein: Was ist Intelligenz? Wann ist sie künstlich? Was ist Verständnis? Wie kann Weltverständnis in der heutigen Dynamik aller Entwicklungen gelingen? Sinnfragen müssen sich Gesellschaften stellen: Was will man mit Technologie? Was ist der Sinn von Purpose? Wer braucht Meeting-Kultur? Was heisst humanistisch? Im Stakkato zog der Referent die Zuhörenden in den assoziativen Sog und gab auch einige schöne Antworten.

Kleine Dinge machen den grossen Unterschied, so Indset: «Lasst eine Strategie des Vertrauens in die Zukunft starten. Vertrauen macht das Leben lebenswert. Das Leben ist eine wunderschöne Reise nach Nirgendwo.» Es gehe nicht um Sinnsuche, sondern um Sinngebung. Wir Menschen könnten uns nicht glücklich, aber weniger unglücklich machen. Dabei könne HR vorangehen: «Wir brauchen keine Wissensgesellschaft, sondern eine Gesellschaft des Verstandes.» Seine Gedanken laden zum Reflektieren ein, wobei es mitunter den Anschein machte, dass Indset das Publikum mehr mit Fragen unterhält als mit substanziellen Antworten. Der Vortrag gipfelte in der Darbietung eines Videos, in dem es um Selbstlosigkeit und Nächstenliebe ging und dessen Kernaussage schon Gegenstand der Bergpredigt war. Das konnte zwar das Publikum emotional ansprechen, hat aber nur zweifelhaften strategischen Wert.

Anders Indset: Das infizierte Denken

Indset argumentiert in seinem neuen Buch für ein neues Denken, das von Selbstverständlichkeiten Abstand nimmt, unsere Grundhaltungen hinterfragt und Veränderungen nicht nur zulässt, sondern begrüsst.

Econ-Verlag. 272 Seiten. Als E-Book, Audio-Book und Hardcover erhältlich.
ISBN 978-3-430-21054-6.

Martin Wezowski: Vision ist sein Job

Etwas weniger vordergründig manipulativ legte SAP-Zukunfts-Visionär Martin Wezowski seine Ideen zur Arbeit in einer superhumanen Zukunft dar, einer Zukunft, in der künstliche und menschliche Intelligenz symbiotisch die Welt gestalten. Diese Welt wäre eine empathische Welt, in der die intelligenten Maschinen mit den Werten angereichert werden, die Menschen als nützlich und erstrebenswert erscheinen. Reine Vernunft sei dabei kein Leitwert, weil Vernunft die Welt nicht verändere. Unvernunft. Mitgefühl, Freundschaft, Empathie, Neugier, Sinnsuche seien eher die Eigenschaften, die Menschen menschlich machten. Um allerdings eine solche Vision zu realisieren, müssten Menschen sie bereits heute haben. Das ist nicht ganz unlogisch, aber auch nicht sonderlich originell. Jedoch lässt es sich mental mindestens so gut verdauen, wie früher die Raumschiff-Enterprise-Folgen, aus denen Wezowski zwischendurch Captain Kirk sprechen lässt. Leider kennen Jüngere im Publikum diese Serie nicht mehr, was schade ist, weil dort das Menschliche immer gewinnt. Das war früher im Fernsehen so.

Auch diesem Vortrag merkte man an, dass er – in weiten Teilen – nicht zum ersten Mal gehalten wurde, was auch das Youtube-Suchergebnis bestätigt. Rückblickend stellt sich auch hier die Frage: An welches Zielpublikum richtet sich Wezowski mit all seinen, wie gesagt nicht mehr brandneuen Beispielen innovativen Schaffens?

Dominique Gisins Leistungswille beeindruckt

Die Skifahrerin und Olympiasiegerin (Sotchi 2014) Dominique Gisin kam in ihrem Vortrag über ihre Karriere um einiges authentischer an. Ihre Siege, körperlichen Verletzungen, ihr Ringen um Rehabilitation und die Verwirklichung ihres Traums, einmal bei den Olympischen Spielen auf dem Siegertreppchen zu stehen, wirkten echt. Die ergänzenden Ausführungen des Psychologen Dr. Christian Marcolli, der sie zeitweise unterstützt hat, systematisierten das Zusammenspiel von Psyche und Leistungsfähigkeit. Hierbei wirken Eigenschaften wie Determination, Stressresilienz, Selbstvertrauen, Commitment und Fähigkeiten wie die zur Entspannung, zu (Re-)Fokussierung, zu Visualisierung sowie Tools wie Rituale der Vorbereitung und Mentaltraining zusammen. Marcolli beschrieb in seinen Ausführungen, wie er mit diesen Faktoren arbeitete, während Gisin im Wesentlichen die Chronologie und ihr emotionales Erleben schilderte. Für Menschen, die über Leistungen reflektieren, könnte sich die Lektüre des gemeinsamen Buchs empfehlen.

Dominique Gisin, Dr. Christian Marcolli: Making it happen – von Engelberg nach Sochi

Ein Buch für alle Menschen, die Rückschläge erleiden mussten. Für alle, die hart für ihre Träume kämpfen.

3. Auflage. Gebundenes und illustriertes Buch. 160 Seiten.

Gunter Dueck, der unkonventionelle HR-Agent

Tacheles und mit klarem Fokus auf HR sprach der Autor und Philosoph Gunter Dueck. Im gewohnt erfrischend selbstironischen Habitus des Neupensionärs redete er den anwesenden Fachleuten ins Gewissen. Easy HR ohne Hirn sei passé, nun müsse man sich etwas einfallen lassen, um überhaupt Leute zu gewinnen und die guten Leute auch halten zu können.

Dueck diagnostizierte eine Polarisierung der Arbeitswelt, die zum einen aus einer McJobber-Abwärtsspirale besteht: Heerscharen von Unqualifizierten des Prekariats arbeiten zum Mindestlohn; sie gehen sinnlosen, austauschbaren Tätigkeiten nach. Am anderen Ende der Skala gibt es die raren Fünf-Sterne-Leute, die mit komplexen Aufgaben mit wenig Routineanteilen betraut werden können, die alle wollen und von denen es viel zu wenige gibt. Für sie ist kein Lohn zu hoch. Die einstige Mittelklasse der Berufe, die es heute noch gibt, sterbe gemäss Duecks These aus. Über kurz oder lang geraten die Berufsbilder unter die Räder der Automatisierung.

Um das HR für die Zukunft zu bauen, müsse man HR als Kernprozess begreifen, sagte Dueck. Man müsse sich ganz darauf konzentrieren, die wenigen Fünf-Sterne-Talente anzuziehen, zu bezahlen und zu behalten. Dabei dürfe man durchaus auch Dinge wagen, die unkonventionell sind und müsse solche Grauzonen gar ausloten: «Man kann gewisse Dinge machen, ohne dass man eine Genehmigung braucht.» Als Beispiel nannte er eine Erneuerung der Patentregeln, die er in seiner Zeit bei IBM eingeführt hatte, um die Patentrate zu steigern. Durch ein Empfehlungssystem, in dem möglichst viele Mitarbeitende von jedem Patent profitieren konnten, selbst wenn sie nicht viel zu einer Erfindung beitrugen, wurde die Rate merklich gesteigert. Man schrieb drei Namen auf den Patentantrag, weil es für jeden Namen eine Prämie gab. Und dies habe nachhaltig funktioniert. Es brauche nicht immer offizielle Programme in den Unternehmen, sondern Nudging durch Mentoren.

Gunter Dueck: Keine Sinnfragen, bitte!

Gunter Dueck identifiziert in seinem neuen Buch die entzündlichsten Sinnlosigkeitsherde unserer Wirtschaftswelt und befördert sie genüsslich in die Tonne – verpackt in 30 Episoden. Humor ist, wenn man trotzdem weiterwurstelt.

Erscheint im September 2022 im Campus-Verlag. 256 Seiten.
Hardcover. ISBN: 978-3593516110

Erfolgsfaktoren einer nachhaltigen digitalen HR-Transformation

«Jetzt wird’s praktisch», konnte sich die erwartungsfreudige HR-Festival-Besucherin freuen. Die Diskutanten des Panels um nachhaltige digitale HR-Transformation waren vielversprechend. Gabriel Wiskemann, Chief People Officer & Member of the Management Board bei SAP (Schweiz) AG, und Jennifer O’Lear, ehem. Chief Diversity Officer bei Merck KGaA, betonten, das die Basis der Digitalisierung verlässliche Daten seien. Das kann in diversifizierten Konzernstrukturen schon eine Herausforderung darstellen, wie die gehörten Beispiele demonstrierten. O’Lear hatte bei Merck die Aufgabe, die Systeme der Länderdivisionen zu vereinheitlichen, um an fundierte Daten zu gelangen und so die Diversität zu analysieren. Erst auf Basis dieser Daten sei es möglich geworden, die entsprechenden Personalentscheide zu fällen. Wiskemann hat bei SAP erlebt, dass sich die Männer benachteiligt fühlten, weil das Ziel verfolgt wurde, Frauen gezielt in Führungspositionen zu platzieren. Dank der Datenauswertungen konnte er den Männern deutlich machen, dass ihr Gefühl sie täuschte: Noch immer dominierten sie in den Führungspositionen.

Der Migros-Genossenschafts-Bund hat im Jahr 2019 das Projekt «HR 2025» gestartet, das zum Ziel hat, die HR-Systeme aller 60 Unternehmen in einem Software-as-a-Service(SaaS)-Cloud-System zu vereinen. Die Herausforderung sei dabei, berichtet Kay-Christian Schersich, Leiter HR Business Technology beim Migros-Genossenschafts-Bund, den unterschiedlichen Anforderungen der Unternehmen gerecht zu werden und zugleich die notwendige Standardisierung zu erreichen. So wurden, angestossen durch das Digitalisierungsprojekt, Prozesse grundsätzlich analysiert und vereinheitlicht. Danach konnte zum Beispiel die Anzahl der Lohnarten über die ganze Gruppe deutlich reduziert werden. Insgesamt sei mit dieser Art der Standardisierung auch ein Kulturwandel verbunden, der durch gezielte Einbindung der unterschiedlichen Unternehmensbereiche in Projektteams breit abgestützt werde.

Um die unterschiedlichen Akteure – sei es aus Länderdivisionen wie bei Merck oder Genossenschaftsunternehmen wie bei Migros – für ein Digitalisierungsprojekt zu gewinnen, sei es wichtig, eine Vision respektive ein Big Picture zu entwerfen, das deutlich mache, welche Vorteile daraus entstünden, sagte Stefan Weingärtner, Global Head of HR Information Systems bei Amcor Ltd.

«Machen, machen, machen», fasste Wiskemann das Panel zusammen. Und in seinen weiteren Ausführungen klang durch, dass es mit der Nachhaltigkeit in der Digitalisierung so eine Sache sei, denn digitale Lösungen müssten permanent nachjustiert werden. Man müsse sich im Unternehmen immer wieder neuen Gegebenheiten anpassen.

Der Output aus der Diskussion blieb letztlich aber leider überschaubar, denn die Kernfrage, wie Nachhaltigkeit und Digitalisierung überhaupt zusammengingen, stellte sich leider nur am Rande oder wurde gar, wenn man Wiskemann konsequent interpretiert, als unlösbar dargestellt.

Rundstedt-Podium: Chaostoleranz als Kernkompetenz

Wie kann man in 90 Minuten mit zu vielen Leuten und zu vielen Themen die Quadratur des Kreises auf eine Action Stage bringen? Ein chaotisches Podium der Firma von Rundstedt versuchte genau dies. Und die Probe des Exempels zeigte: Es geht definitiv nicht.

Es lag nicht an den beiden kompetenten Moderatoren, die ihre Sache tapfer durchzogen. Es lag auch nicht an den Themen Future Skills und Upskilling. Wie Erwerbstätige im Arbeitsmarkt der Zukunft bestehen können, ist eine dringende Fragestellung. Es lag auch nicht an den acht Fachleuten, die die Action Stage bevölkerten. Und es lag nicht am spielerischen Challenge-Format, das von ihnen verlangte, in zwei Teams mit den Katzennamen «Garfield» und «Darcy» gegeneinander anzutreten, um knifflige HR-Fälle zu lösen. Allerdings führte die Kombination all dieser Faktoren eher zu einem Action-Overkill. Team «Darcy» gewann mit 11 zu 2 Punkten. Aber fürs Publikum war es eine Pein.

Die bedauernswerten Exponenten der Human Relations mussten unter Zeitdruck Argumente liefern, wie etwa der Fachkraft Lisa zu helfen sei, die nach der Babypause wieder zurück in die MEM-Industrie möchte. Oder was mit Bruno zu geschehen habe, dem beratungsresistenten Mitarbeiter, der noch nie in seinem vierzigjährigen Berufsleben eine Weiterbildung gemacht hat. Und wozu überhaupt noch HR-Fachleute, in einer Zukunft, die so wenig fassbar, wild und hektisch wird? Der Overkill an Expertise und Entertainment führte am Ende dazu, dass das Auditorium eher ratlos zurückgelassen wurde.

Fazit: HR-Community nach Corona

Die Konferenz – oder, um in der Diktion der Veranstalterin zu bleiben, das Festival – hatte keinen einfachen Neustart. Trotz der Verschiebungen wurde es organisatorisch mit Bravour gemeistert. Die Aussteller waren zugänglich und auskunftsfreudig. Gleichwohl ist kleiner manchmal feiner – oder anders ausgedrückt: In dieser Zeit wäre intensives Networking in einem kompakteren Ambiente eventuell wertvoller gewesen als Keynotes, die nicht mehr ganz frischen geistigen Wind brachten und an der Realität im HR meist auch vorbeigingen. Rhetorisches Geschick und manipulative Emotionalisierung der Themen einiger Referenten zeugten von Routine, brachten aber keinen Erkenntnisgewinn. War man noch vor wenigen Jahren beeindruckt von solcherlei Anreicherungen, fragt man sich heute, nachdem wir uns an in 30 Minuten getaktete digitale Vortragsformate gewöhnt haben, ob es vielleicht möglich wäre, etwas schneller auf den Punkt zu kommen und was genau der Output sein sollte. Die zum Teil kostenpflichtigen Workshops stiegen vertiefter in die aktuellen HR-Themen ein und gaben den Besuchern Gelegenheit, sich mit dem ein oder anderen Keynote-Speaker nochmals auszutauschen. Dass sich eine erhebliche Anzahl der Workshops zeitlich überschnitt, ist schade.

Die Corona-Pandemie hat nicht nur unsere Arbeitskultur verändert, sondern auch die Art und Weise, wie man sich informiert und vernetzt, und welche Prioritäten im Real-Life gesetzt werden. Konferenzen müssen sich in dieser veränderten Kultur neu positionieren. (he, gg, ze)

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