Was braucht es, um Organisationen zukunftsfähig zu machen? Zwei Learntec-Vorträge liefern praxisnahe Antworten: Während Nicklas Kinder für eine radikale Vereinfachung in der Kompetenzentwicklung plädierte, zeigte Dr. Birgit Stelzer, wie Innovationskraft in Teams durch Haltung, Vertrauen und kulturelle Vielfalt entsteht.
Komplexität reduzieren, Wirkung steigern
Nicklas Kinder, Manager bei The Company Journey Guides in München, kennt die Herausforderungen klassischer Führungskräfteprogramme. In einem Projekt mit einem DAX-Konzern sollten ursprünglich 140 Kompetenzen über 24 Monate hinweg vermittelt werden – ein enormer Aufwand. «Der Retail war teilweise überfordert mit dieser Komplexität», so Kinder. Die Lösung: Eine Transformation des Programms hin zu einem modularen, weltweit einsetzbaren Format, das sich auf wenige, aber wirksame Future Skills konzentriert.
Das neue Konzept basiert auf Learning Journeys, die individuell auf die Lernenden zugeschnitten werden. «Wir starten mit einer psychometrischen Erhebung, daraus ergibt sich ein persönlicher Lernpfad», erklärte Kinder. Die Teilnehmenden durchlaufen vier Phasen: Sensibilisierung, Wissen, Anwendung und Transfer – jeweils abgestimmt auf ihre individuellen Entwicklungsfelder.
Future Skills als strategische Antwort
Im Zentrum stehen sogenannte Metakompetenzen, die als Future Skills definiert werden: Kompetenzen, die es Individuen ermöglichen, in hoch dynamischen, unsicheren Kontexten selbstorganisiert Probleme zu lösen. «Wir brauchen keine 140 Einzelthemen, sondern Skills, die langfristig stabil bleiben und wirklich Wirkung entfalten», betonte Kinder.
Statt sich auf technische oder kurzfristige Fachthemen zu fokussieren, setzen die Learning Journeys auf personale, soziale und kreative Kompetenzen. Kinder nennt das Beispiel Empathie: «Da hilft ein standardisierter Workshop wenig – Coaching ist hier oft der sinnvollere Weg.»
Von der Haltung zur Handlung
Nicklas Kinder verweist in seinem Vortrag auf die sogenannte «Theorie U» von Otto Scharmer, Senior Lecturer am MIT, die dem Projekt als Entwicklungsmodell zugrunde liegt. Die Theorie beschreibt einen Veränderungsprozess in sieben Phasen – von der Reproduktion alter Denkmuster (Downloading) bis hin zur Umsetzung neuer Handlungsmuster (Performing). Im Zentrum steht dabei das sogenannte «Presencing»: Die Verbindung mit der eigenen inneren Quelle, um aus einer Haltung tiefer Reflexion und Kreativität heraus zu agieren.
«Wir tendieren dazu, unsere Muster und Fehler ständig zu wiederholen. Wenn wir da rauswollen, müssen wir erstmal mit uns selbst arbeiten», so Kinder. Genau das bildet die erste Ebene des Programms: die persönliche Auseinandersetzung mit sich selbst. Die Teilnehmenden lernen, ihre Identität zu klären, Resilienz aufzubauen und Selbstführung zu praktizieren. Erst dann geht es weiter mit der sozialen Interaktion, der kollektiven Wirksamkeit im System und schliesslich der Gestaltung von Zukunft.
Die Future Skills im Programm sind entlang dieser vier Entwicklungsfelder konzipiert: Person, Interaktion, System und Kreation. «Wer eine echte Zukunftsfähigkeit entwickeln will, muss alle Ebenen durchlaufen – vom Selbstzugang über gemeinsames Handeln bis zur Umsetzung eigener Ideen», erklärt Kinder. Die Theorie U bietet dafür einen strukturierten, praxisnahen Orientierungsrahmen.
Messbare Wirksamkeit
Ein zentraler Punkt des Programms ist der Nachweis der Wirksamkeit. Gemeinsam mit der Universität Salzburg und einem Pilotmarkt wurde ein wirkungsorientiertes Design mit Test- und Kontrollgruppen entwickelt. Dabei kommen Pre- und Posttests sowie eine Wartekontrollgruppe zum Einsatz.
Erste Ergebnisse zeigen deutliche Effekte. Teilnehmende berichteten von einem durchschnittlichen Kompetenzzuwachs von 23%, die Führungskräfte bestätigten dies mit 21%. Auch auf der Verhaltensebene sei ein Transfer erkennbar. Kinder: «Das zeigt, dass sich wirklich etwas getan hat – sichtbar im Arbeitsalltag.»
Von Zufriedenheit bis Umsatzplus
Die Zufriedenheit der Teilnehmenden war hoch: 9.3 von 10 Punkten für das Gesamtprogramm, 9.8 für das Coaching. Auch die harten Zahlen überzeugen: In einem Pilotmarkt stiegen die Umsätze um 19%, Stückzahlen sogar um 25%. «Wir waren selbst überrascht, wie stark die Zielerreichung war – 115% im Schnitt», berichtet Kinder.
Ziel ist es nun, in weiteren Märkten die Korrelation zwischen den Metakompetenzen und konkreten Unternehmenskennzahlen systematisch zu analysieren. Der Aufwand sei hoch, aber lohnend: «Wenn wir nachweisen können, welche Skills wirklich entscheidend für den Erfolg sind, ist das ein Game Changer für jede HR-Strategie.»
Zukunftsfähigkeit – aber messbar
Doch wie lässt sich Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens überhaupt definieren? Laut Kinder geht es um drei Dimensionen: Robustheit, Unabhängigkeit und Antizipationsfähigkeit. Ziel sei es, «nicht nur auf Krisen reagieren zu können, sondern sie auch vorherzusehen und selbstbestimmt zu agieren.»
Die Verbindung von individuellen Kompetenzen zu organisationaler Zukunftsfähigkeit ist dabei der nächste Schritt im Forschungsprojekt. Erste Hypothesen sollen mit konkreten Kennzahlen verknüpft und validiert werden. «Vielleicht darf ich in zwei bis drei Jahren wiederkommen und die Ergebnisse vorstellen», sagte Kinder augenzwinkernd zum Abschluss seines Vortrags.
