Mit Diagnostik zur Teamresilienz

Welche Werte halten das Team zusammen? Was macht es resilient? Gerade Management-Teams agieren in der Regel nicht als enge Teams und können je nach Branche recht unterschiedliche Geschäftsbereiche mit eigenen Subkulturen führen. «Es stellt sich dann die Frage, wie ihre Mitglieder eine für alle geltende Basis entwickeln können, um mit gemeinsamen Werten eine gemeinsame Haltung einzunehmen», erklärt Angela Meier. Auch wenn bereits ein Leitbild bestehe, auf das man sich verständigt habe, fehle häufig ein gemeinsames Führungsverständnis, das über alle Hierarchieebenen weitergegeben werden könne. Auch gebe es mitunter Brüche zwischen einer definierten und einer gelebten Unternehmenskultur.

«Besonders Familienunternehmen, die neu ein Managementteam einsetzen, das sich nicht mehr aus der Familie rekrutiert, weil sie neuen Herausforderungen im Markt begegnen müssen, befinden sich in einem tiefen kulturellen Veränderungsprozess. Ihnen stellt sich häufig die Frage, wie sie ihre traditionellen Familienwerte mitnehmen können in ein zukunftsfähiges System.» In dieser Situation sei eine solche Analyse sehr wertvoll, weil Verwaltungsrat und Geschäftsleitung in der Beschäftigung mit den Auswertungen nicht nur valide Daten, sondern auch ein gemeinsames Vokabular für die Auseinandersetzung mit dem Thema Werte erhielten.

Mithilfe bestimmter Diagnostik-Tools – bei Outvision sind dies Profilingvalues und HR-Cockpit (siehe Infobox) – ist es möglich, die Ausprägung bestimmter Werte und Skills der einzelnen Personen eines Teams zu messen und zu visualisieren. Die Werte der Teammitglieder werden von Outvision für eine Teamanalyse übereinandergelegt, um dann im Team miteinander zu reflektieren, welche gemeinsamen Werte es fokussieren will. In diesem Vorgehen flössen drei bis sechs gemeinsame Werte in ein Teamwerteprofil ein, so Meier. Für die Skills-Analyse erfasst das Tool zuvor Sollwerte, die als wichtig für die Funktion erachtet werden. So entstehen in der Auswertung vergleichende Messdaten.

Wertematrix

Werte werden in dieser Analyse anhand dreier Dimensionen kategorisiert, die jeweils in zwei Perspektiven definiert werden: mit Sicht auf die Welt und mit Sicht auf sich selbst:

Menschliche Wertedimension: Hier geht es mit der Sicht auf die Welt um Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft. Mit Sicht auf sich selbst gibt es die Kategorien Selbstbewusstsein und Selbstaufmerksamkeit.

Praktische Wertedimension: Mit Sicht auf die Welt werden in dieser Fragestellung das operationale Handlungsvermögen und die operative Handlungsbereitschaft analysiert. Mit Sicht auf sich selbst geht es um das Funktionsbewusstsein und um die Rollenidentifikation.

Systemische Wertedimension: Bei dieser Fragestellung stehen mit Sicht auf die Welt Systemdenken und -orientierung im Fokus. Selbststrategie und Selbstausrichtung bilden die Kategorien mit Sicht auf sich selbst.

In dieser Matrix könne man handlungsbestimmende Wertausprägungen recht genau messen, erläutert Meier und verdeutlicht dies am Beispiel der Zielorientierung, die abzugrenzen sei von der Lösungsorientierung. Ein stark zielorientierter Mensch gehe «notfalls mit dem Kopf durch die Wand», was allerdings nicht bedeute, dass diese Person sehr lösungsorientiert vorgehe.

Diversität und Gemeinsames bewusst machen

«In den Diskussionen über diese Werteprofile der Einzelnen und der Gruppe wollen wir ein Verständnis für Diversität aufzeigen. Dank Diversität können bestimmte Leistungen erbracht werden. Sie stellt aber auch Anforderungen, wenn es um den Zusammenhalt geht», erklärt Angela Meier und fährt fort: «Wir diskutieren dann mit dem Team, welche Ausprägung man eigentlich gemeinsam hat, ohne dabei die anderen Werte zu negieren. Es geht darum, einen Fokus auf diese Werte zu lenken und über die gelebten Werte des Führungsteams zu reflektieren: Wie zielorientiert ist es, wie kreativ ist es, wo steht wer und wo soll das Unternehmen stehen?»

Diese Herangehensweise unterscheide sich von einer Definition von Soll-Werten, die als anstrebenswert erachtet würden, aber möglicherweise vom Team gar nicht geteilt würden. Das Management-Team diskutiert darüber, welche der gemeinsamen Werte auf Basis der Unternehmensstrategie fokussiert und weiterentwickelt werden sollen. «Wir sind davon überzeugt, dass das gegenseitige Verständnis, das über diese Reflexionen erzeugt wird, einen wichtigen Beitrag für die Resilienz eines Teams darstellt.» Da jeder und jede Einzelne die persönliche Diagnostik durchlaufen habe, werde das gesamte Team in ein besseres Verständnis der anderen «gepusht», erläutert Meier weiter.

Persönlichkeitsdiagnostik als Startpunkt

In der Regel reagieren die Führungskräfte aufgeschlossen auf das Vorhaben, ein wertebasiertes Teamprofil zu erstellen. Wenn sich ein Team bzw. der oder die CEO dafür entschieden hat, präsentiert Outvision dem Team die Vorgehensweise und beantwortet Fragen dazu. Die Teilnehmenden füllen danach online die Fragebögen zur Skills- und Werteanalyse aus. Von den oben ausgeführten Analysekategorien bemerken die Personen dabei nichts. Bei Profilingvalues gilt es, verschiedene Aussagen in einer Rangfolge von «Positiv» zu «Negativ» zu ordnen, was mitunter befremdlich sein kann, da sich ein Teil der Fragen in einem unspektakulär gelebten Leben kaum stellt. Was allerdings absurd anmutet, hält auch von einer übermässigen Rationalisierung ab und gibt der Intuition Raum. Beim HR-Cockpit-Tool bewerten die zu testenden Personen Aussagen in ihrer subjektiven Gültigkeit auf einer Skala.

Jedes Profil wird nach der Auswertung mit dem Teammitglied, auf Wunsch mit der vorgesetzten Person und einer Expertin oder einem Experten von Outvision besprochen. Dabei werden Fragen geklärt, Wahrnehmungen ausgetauscht und mögliche Entwicklungsmassnahmen diskutiert.

Nach den Einzelgesprächen findet ein Team-Workshop statt, in dem es um das Gruppenprofil geht, das sich aus den Einzelprofilen ergibt. Hier kann die Vorgehensweise je nach Bedarf variieren: Für die Diskussion des Teamreports können die individuellen Profile anonymisiert oder offengelegt werden; dies hängt von der bereits vorhandenen Kommunikationskultur in der Gruppe ab. Die Offenlegung löse, so Meier, häufig eine gewisse Betroffenheit und lebendige Gespräche über die verschiedenen Persönlichkeiten und Werte aus. Beispielsweise werde darüber diskutiert, was eine hohe Anspruchshaltung oder Akribie eines Einzelnen für das Team bedeute und was dies in der Kommunikation auslöse. Dieser Austausch führe zu vertieften Einsichten, warum die Kommunikation mitunter scheitere. Unabdingbar: «Jede Person muss sich in diesen Gesprächen wertgeschätzt fühlen und vermittelt bekommen, dass ihre individuellen Stärken zur Gesamtleistung des Teams beitragen.» Dies sei eine Grundvoraussetzung für Resilienz im Team.

Geht es vornehmlich um Teamentwicklung, diskutiert man im Workshop auf Basis der Strategie darüber, wie man die gemeinsame Leistung verbessern könne, welche Stärken und Schwächen bestünden und welche Entwicklungspotenziale als Team noch auszuschöpfen seien. Bei einem Fokus des Workshops auf wertebasierte Strategieentwicklung geht es um eine gemeinsame Haltung und Führungsgrundsätze.

Auslöser für Entwicklungsprozesse

In diesem Prozess kann es auch zu Reibungen kommen. Häufig kämen aber in solchen Situationen nur Probleme auf den Tisch, die schon eine Weile gärten und nun eben ausgesprochen würden, berichtet Meier aus der Praxis. Dies könne dann Anstösse für Entwicklungsmassnahmen oder andere Veränderungen geben. «Häufig wird nach einer solchen Erfahrung aber der Wunsch geäussert, mit dem eigenen Führungsteam ebenfalls eine Diagnostik durchzuführen.» Und schliesslich schärfe die diagnostische Vorgehensweise auch das Bewusstsein für die Anforderungen zukünftiger Kompetenzprofile bei Neueinstellungen.

Entwicklungsmassnahmen, die aus den Ergebnissen abgeleitet werden, können ganz unterschiedlicher Natur sein. Beispielsweise stehe das Thema Rollenschärfung immer wieder im Raum. Dies bearbeitet Outvision im Workshop beispielsweise anhand einer modifizierten Team-Canvas von Alexander Osterwalder (theteamcanvas.com), mit der Problemherde analysiert und strukturiert diskutiert werden. Fallbesprechungen aus dem eigenen Alltag im Rahmen von Peercoachings würden im Allgemeinen als sehr hilfreich und wirkungsvoll angesehen. Und schliesslich könne man diverse Methoden zur Verbesserung von Kommunikation und Kreativität erlernen.