«Angewandte Psychologie spielt im HR eine entscheidende Rolle»

Frau Eberhardt, wie blicken Sie auf die rund neun Jahre in der HR-Verantwortung für die Stadt Zürich zurück?

Die enorme Vielfalt der Stadtverwaltung war für mich sehr bereichernd – und zwar in allen Dimensionen: die Menschen, die Persönlichkeiten und die Themen, aber auch die verschiedenen Arten der Zusammenarbeit, der Branchen, der Arbeitsformen, der Prozesse. Es gibt vermutlich nichts, was es in der Stadtverwaltung nicht gibt. Während meiner Zeit als Direktorin HR Stadt Zürich konnte ich viele relevante Themen für die praktische Führungs- und HR-Arbeit bearbeiten und insgesamt drei HR-Strategie-Zyklen umsetzen. Wir haben in dieser Zeit viele Grundlagen für diesen «Multi-Branchen-Konzern» namens Stadtverwaltung erarbeitet und erfolgreich in die Praxis transferiert. Etwa die Weiterentwicklung des städtischen Lohnsystems mit mehr Kompetenzen und Verantwortung für die Führungspersonen im Lohnanpassungsprozess. Oder das E-Recruting, die Mitarbeitendenbefragung und die Mitarbeitendengespräche. Alles zentrale HR- und Führungs-Prozesse, die ich neu ausgerichtet, digitalisiert und standardisiert habe.

Was waren betreffend HR-Strategie, operative HR-Praxis und personelle Leitung von 160 HR-Fachleuten für Sie die grössten Herausforderungen?

Die grössten Herausforderungen liegen sicherlich in der Bewältigung der Komplexität der zahlreichen Fragestellungen und im ständigen Wechsel von Themen und Flug­höhen. Oftmals auch ganz profan im Multiprojektmanagement, wo es darum geht, Fristen und Abhängigkeiten einzuhalten. Die grösste Herausforderung lag für mich insofern darin, die richtigen Prioritäten zu setzen und praktikable Wege zu gehen. Neben Fragen der Strategie und der Praxis bedeutet Führung immer auch, im Hier und Jetzt präsent zu sein und sich um die Anliegen der Mitarbeitenden, der unterschiedlichen Stakeholder, um Sachzwänge oder operative Fragestellungen zu kümmern. Gleichzeitig ging es immer darum, strategisch die Zukunft zu gestalten und mit Weitblick proaktiv tätig zu sein. Da braucht es eine gute Balance. Mit der spezifischen HR-Tätigkeit in einem politischen Umfeld und in einer Multi-Branchen-Organisation gehen ganz konkrete fachliche Ansprüche und Bedürfnisse einher. Etwa bei der Einführung von Vermittlungsprämien, um in Branchen mit akutem Fachkräftemangel die Rekrutierung zu unterstützen. Oder bei politischen Vorstössen, die sich gesellschaftlich relevanten Themen widmen, zu denen es noch keine oder kaum Praxiserfahrungen gibt, wie etwa der Forderung nach einem Menstruationsdispens. Je nach Thema braucht es andere Vorgehensweisen, um zu tragfähigen Lösungen zu kommen. Dabei ist seitens der Dienstabteilung HRZ immer ein hohes fachliches Verständnis gefragt, weil die besten Lösungsansätze meist in einem interdisziplinär abgestimmten Vorgehen entstehen – etwa im Gehaltsmanagement mit der Rechts- und der IT-Abteilung. Nur so entstehen Lösungen, die fachlich fundiert und in der vielfältigen Praxis anschlussfähig sind. Denn in dem stark politisch geprägten Geschäft ist nur diejenige fachliche Lösung die beste, die auch auf eine breite Akzeptanz stösst.

Was sind rückblickend Ihre grössten Learnings?

Es braucht in allen Themen den Austausch mit völlig unterschiedlichen Akteuren. Wenn dieser Dialogprozess zu stark abgekürzt wird, dauert es am Ende immer länger. Zudem habe ich gelernt, darauf zu vertrauen, dass wir in der Dienstabteilung HRZ und in der gesamten Stadtverwaltung alles gemeinsam schaffen, auch wenn noch jede Menge Unsicherheiten vorhanden sind auf dem Weg zur Lösung. Dafür braucht es eine Führung, die alle rollenkonform integriert und Verantwortung übernimmt – aber auch abgeben kann. Ohne Kommunikation lassen sich die Leute nicht erreichen, und es entsteht ein Vakuum. Deshalb war eine level- und zeitgerechte Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten entscheidend.

Was waren Ihre grössten Erfolge?

Es sind immer Erfolge, die im Team entstanden sind. Für komplexe Lösungen braucht es immer viele. Aber natürlich habe ich mich selber auch intensiv engagiert und in der Verantwortung für die Prozessführung diverser Projekte eingebracht. So haben wir unter anderem eine positive Form der gemeinsamen Arbeit an den pendenten HR-Themen entwickelt. Das Ganze jeweils in engem Austausch mit den Sozialpartnern, den dezentralen HR-Fach- und Führungspersonen, mit dem Parlament und unseren Kundinnen und Kunden in den Dienstabteilungen. Dies war sehr zum Vorteil unserer Sachgeschäfte. Erfolgreich waren auch die vielfältigen fachlichen Entwicklungen, die eine enorme Vielfalt und Breite abdecken. Ebenso die Zusammen­arbeit zwischen der zentralen Abteilung HR Stadt Zürich und den dezentralen Dienstabteilungen, die wir neu ausgerichtet und in einer HR-Gremien-Struktur verankert haben. Darüber hinaus haben wir laufend unsere Anstellungsbedingungen und Arbeitswelten innovativ weiterentwickelt und diese auch im Employer Branding entsprechend positioniert. Arbeitgeberseitig sind wir in sehr gutem Austausch mit den Sozialpartnern und einer Vielzahl unterschiedlicher Anspruchsgruppen.

Worauf sind Sie besonders stolz?

Themen, die mir besonders am Herzen liegen, sind Vielfalt und Generationenmanagement. Wir haben einerseits eine sehr starke Berufsbildung, für die wir im Jahr 2021 den Nationalen Bildungspreis erhielten, andererseits haben wir das generationsspezifische Angebot für ältere Mitarbeitende im Jahr 2024 verbessert. Etwa mit der Erweiterung des flexiblen Altersrücktritts. Sozialpolitisch zunächst stark diskutiert und einstimmig im Gemeinderat beschlossen, weil es eine gute Sache ist und den Mitarbeitenden wie auch der Arbeitgeberin dient. Neu bieten wir älteren Mitarbeitenden ab dem 60. Lebensjahr mehr Flexibilität in der letzten Berufsphase und unter bestimmten Voraussetzungen Pensionskassenbeiträge bei Bogenkarrieren oder Reduktionen des Beschäftigungsgrads sowie die freiwillige Weiterbeschäftigung 65+ an. Ebenfalls haben wir in eine von Vielfalt geprägte Führungskultur investiert und das lebenslange Lernen gestärkt.

Welche persönlichen Ressourcen und Stärken haben Ihnen bei der Bewältigung all dieser Herausforderungen am meisten geholfen?

Ich bin sehr klar, was Rollen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten betrifft, und habe deshalb die Arbeit in HR-Gremien mit Vertretungen aller Departemente sehr geschätzt. Damit waren alle rollenkonform und zum richtigen Zeitpunkt beteiligt. Das reduziert Mikropolitik und macht jegliches Vorgehen transparent. Mit Daniel Leupi hatte ich einen politischen Vorgesetzten, der die Arbeitswelt wirklich ein Stück besser machen wollte, uns fachlich vertraut, unterstützt und sich unermüdlich für uns eingesetzt hat. Eine gute Abstimmung zwischen Fachexpertise und Politik ist erfolgsentscheidend.

Wie hat sich durch Ihre Arbeit für die Stadt Zürich Ihr Blick auf die Rolle von HR bei der Transformation der Arbeitswelt verändert?

Was die Rolle von HR als aktive Akteurin im Transformationsprozess betrifft, haben wir bei der Stadt Zürich grundsätzlich eine gute Situation. Es gibt ein vielfältiges Interesse, dass wir am Puls der Zeit sind und uns proaktiv mit Veränderungen in Gesellschaft und Arbeitswelt auseinandersetzen, Pilotversuche machen und tragfähige Lösungen erarbeiten. Nehmen wir als Beispiel das Thema Mobile-Work, Homeoffice oder neue Office-Konzepte. Diese Themen sind wir schon vor Jahren angegangen, und wir konnten sie schrittweise weiterentwickeln. Der Dienstabteilung HRZ als zentrales HR der Stadt Zürich wird diese Kompetenz zugestanden, und ein proaktives Vorgehen wird sogar eingefordert. Gleichwohl identifizieren wir – genau wie in der wissenschaftlichen und der gesellschaftlichen Diskussion um die Transformation in der Arbeitswelt – auch etliche Spannungsfelder. Etwa die Debatte um New Work mit den Elementen von mehr Selbstverantwortung, Selbststeuerung und mehr Flexibilität in Arbeitszeit und Arbeitsort. Gleichzeitig haben wir den demografischen Wandel und Fachkräftemangel.

Hand aufs Herz: Wie ist Ihnen die Bewältigung all dieser Transformationsthemen gelungen?

Ich bin überzeugt, dass im HR der Stadt Zürich die Fach- und Prozesskompetenz zur Begleitung dieser grossen gesellschaftlichen Fragen vorhanden ist und dass HR hier eine aktive Rolle wahrnehmen kann. Gleichzeitig ist HR immer auch für die praktischen Anforderungen zuständig und kann nur in der Gegenwart machbare Lösungen entwickeln. Wenn es um revolutionäre Vorstellungen geht, wie Arbeit in Zukunft erbracht werden soll, ist das zuerst auf politischer Ebene zu thematisieren. Auf dieser Grundlage sind Lösungen für die Praxis zu entwickeln und umzusetzen. Zur Illustration möchte ich auf ein Postulat verweisen, wonach wir bei der Stadt Zürich zwecks vorurteilsloser Rekrutierungsprozesse ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren etablieren sollten. Der guten Absicht, einer Erhöhung der Chancengleichheit, standen ganz praktische Herausforderungen gegenüber. Etwa beim Einsatz von KI mit all ihren Chancen und Risiken für eine Multi-Branchen-Organisation wie die Stadt Zürich. Wir haben das ausgelotet und in einem internen Abstimmungsprozess ein Projekt entwickelt, das diesem Anspruch an Vielfalt und Gleichbehandlung sehr gut gerecht werden kann.

Neben Ihrer langjährigen HR-Führungspraxis waren Sie stets auch der Wissenschaft verbunden. Nun kehren Sie als Direktorin des Departements Angewandte Psychologie ins Hochschulumfeld zurück. Was hat Sie an dieser Rückkehr gereizt?

Es ist eine Herzensangelegenheit. Ich war und bin ein Fan der praktischen Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse. In meiner Zeit an der Hochschule wie auch in der Praxis war und ist mir diese Praxisorientierung in der Forschung ein Anliegen. Für mich das Beste aus zwei Welten. Und genau dafür stehen die Fachhochschulen. Ich liebe die Vielfalt an Themen, Menschen und psychologischen Fragestellungen. Wir haben aktuell so viele gesellschaftliche ­Fragestellungen und Veränderungen, da kommen wir Menschen kaum noch mit. Deshalb ist Psychologie als Disziplin besonders gefordert. Sie kann Antworten zur Verfügung stellen, wie wir als Menschen mit dieser Komplexität und diesen Entwicklungen klarkommen können. Ich durfte in den letzten Jahren eine Vielzahl an gesellschaftlichen Fragestellungen in praktische Lösungen für die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung transferieren. Das habe ich sehr gerne – und ich glaube auch erfolgreich – gemacht. Jetzt bietet sich für mich nochmals die Chance, mit meinem praktischen Rucksack zurück an die Hochschule zu gehen.

Welche Bedeutung hat die angewandte Psychologie für die HR-Profession?

Die angewandte Psychologie spielt eine entscheidende Rolle im HR, wenngleich das HR interdisziplinäre Fragestellungen hat und entsprechend verschiedene disziplinäre Zugänge braucht. Aber lassen Sie uns mal unter psychologischer Perspektive den klassischen HR-Life-Cycle betrachten: In der Rekrutierung braucht es klare Kriterien, Standards, die Fähigkeit, neben den fachlichen Anforderungen den Fit von Persönlichkeitsschwerpunkten einzuschätzen, und idealerweise auch Kompetenzen in Diagnostik und im Einsatz von Assessment-Centern. Die Diagnostik gehört in der Entwicklung der Grundlagen und in der Praxis in die Verantwortung von Psychologinnen, auch wenn einige Verfahren breit im HR eingesetzt werden. Zudem braucht es die Kompetenz der Psychologie, um die HR-Praktiker in der Anwendung der Instrumente zu beraten und zu betreuen. Bei der Mitarbeiterentwicklung braucht es Fähigkeiten, Entwicklungsprogramme zu etablieren, aber auch Schulungen durchzuführen oder via Einzelberatungen Lernen zu unterstützen. Lern- und Entwicklungspsychologie sind die Grundlagen, auf die wir in der Praxis hierzu setzen. Und wenn wir die Mitarbeiterführung anschauen, kann die Psychologie durch Coaching, bei der Entwicklung von Führungspersonen, in der Unterstützung von Rollenklärungen und Konfliktmanagement sowie bei Team- und Organisationsentwicklungen einen wichtigen Beitrag leisten. Namentlich die Führungspsychologie ist ein sehr etabliertes Gebiet der angewandten Psychologie mit hohem praktischem Nutzen ...

... was für ein feuriges Plädoyer für die Bedeutung der angewandten Psychologie im HR ...

... und es geht noch weiter: Auch die Entwicklung und Anwendung von Leistungsbeurteilungs- und Feedbacksystemen basiert auf psychologischen Prozessen wie Wahrnehmungs- und Urteilsbildung. Ebenso die Organisationsentwicklung, das organisationale Lernen, der Wissenstransfer sowie entwicklungspsychologische Fragestellungen im Generationenmanagement sind wesentliche Aufgaben, die im HR vor allem durch Psychologinnen wahrgenommen werden können. Und wenn wir nochmals den Loop zurück machen zur Frage der Transformation der Arbeitswelt, dann zeigt sich, dass Selbstführung, Eigenverantwortung und der Umgang mit Komplexität allesamt Herausforderungen sind, die in der zunehmend digitalisierten und agilen Welt immer mehr an Bedeutung gewinnen. Wir alle kennen die Herausforderungen in der Bewältigung von Stress und im Umgang mit all den vielfältigen Reizen, denen wir privat und beruflich täglich ausgesetzt sind. Unsicherheit und Veränderung findet ja nicht nur in der Arbeitswelt statt, sondern ganz massiv auch in der Gesellschaft. Achtsamkeit, Umgang mit sogenanntem Mental Load, psychischer Gesundheit und vieles mehr sind weitere relevante Themen, zu denen Psychologie auch Kompetenzen fürs HR zur Verfügung stellen und damit einen wichtigen Beitrag leisten kann.

Spüren Sie bei all der Vorfreude auf die neue Aufgabe auch so etwas wie Wehmut als scheidende HR-Chefin der Stadt Zürich?

Ein Abschied – auch wenn er schwerfällt – ist immer auch ein Anfang. Und natürlich habe ich Wehmut, wenn ich an all die geschätzten Kolleginnen und Kollegen sowie an die Zusammenarbeit innerhalb der vielfältigen Partnerschaften denke. Ich habe die Funktion als Direktorin HRZ als Entwicklerin und Organisationspsychologin übernommen. Mit meinem Wechsel zurück an die Hochschule – jetzt als Direktorin des Departements Angewandte Psychologie – stehen die Themen Bildung, angewandte Forschung und Innovation, gekoppelt mit Praxistransfer, wieder im Schwerpunkt meiner Tätigkeit. Und das Ganze eingebettet in die ZHAW, die auf diesem Gebiet die führende Fachhochschule im deutschsprachigen Raum ist: Dass diese Rückkehr möglich ist, freut mich sehr. Insofern möchte ich mich die nächsten Berufsjahre für die Psychologie, die Menschen, die sich dafür interessieren und engagieren, und für die ZHAW einsetzen. Das stiftet für mich Sinn, und darauf freue ich mich.