Zwischen Rückzug und Relevanz: Diversity und Inclusion neu denken

Roche, Novartis, UBS – drei Schweizer Konzerne, die kürzlich ihre öffentlich kommunizierten Diversity- und Inclusion-Ziele aus Unternehmensdokumenten entfernt haben. Ein Rückschritt? Ein strategischer Schachzug? Oder schlicht ein Zeichen des Wandels in der globalen D&I-Landschaft? Dr. Ines Hartmann, Forscherin und Expertin für Gleichstellungsfragen, ordnet im Gespräch die aktuelle Entwicklung ein – und liefert Denkanstösse für HR-Verantwortliche, wie sich Diversity & Inclusion jenseits von Quoten weiterentwickeln lässt.

Kommunikation statt Absage

«Es dreht sich hier viel um Kommunikation», sagt Ines Hartmann mit Blick auf die aktuellen Entwicklungen. Dass Unternehmen wie UBS oder Novartis ihre D&I-Ziele nicht mehr explizit veröffentlichten, bedeute nicht zwingend, dass sie sich vom Thema abwendeten. Vielmehr sei denkbar, dass diese weiterhin verfolgt und intern gemessen würden – nur eben weniger sichtbar. «Vielleicht wird nicht mehr kommuniziert, während man aber die Ziele weiterhin verfolgt und Massnahmen nach wie vor umsetzt.»

US-Dynamik – und was sie für ­Europa bedeutet

Der mediale Druck und der politische Gegenwind, der in den USA gegen Diversity-Programme entstanden ist, strahlen auch auf global tätige Unternehmen aus. Für Hartmann ist es nachvollziehbar, dass sich Firmen mit starkem US-Marktanteil vorsichtiger positionieren. Trotzdem erwartet sie keine komplette Abkehr von D&I, sondern eher eine Verschiebung in der Tonalität. Unternehmen ohne US-Geschäft könnten sogar profitieren: «Vielleicht werden für bestimmte Mitarbeitende europäische Firmen sogar attraktiver als amerikanische, und es ergeben sich so Vorteile für das Employer Branding.»

Jenseits der Quote: Fokus auf Prozesse

Die Gleichstellungsexpertin fand die Diskussionen über Quoten immer schwierig. «Eine Quote ist ein Ergebnis vieler vorgelagerter Prozesse», erklärt sie. Rekrutierung, Entwicklung, Beförderung – erst wenn diese Prozesse chancengleich gestaltet sind, ergeben sich auch diversere Führungsebenen. Anstatt den Fokus nur auf die Rekrutierung einer bestimmten Anzahl von Frauen zu legen, könne ein Unternehmen zum Beispiel festlegen, dass bei gleicher Qualifikation Bewerberinnen bevorzugt würden. «Ohnehin wird kein Unternehmen eine Frau einstellen, die für einen Job nicht ausreichend qualifiziert ist, das wäre wirtschaftlich schlicht nicht sinnvoll.»

Gleichzeitig fordert sie mehr differenzierte Betrachtung: In der Schweiz etwa gebe es keine Gleichstellung auf allen Ebenen, auch wenn man sich in einer Kultur der Vielfalt bewege. Fortschritte seien spürbar – aber oft langsam und schwer messbar, wie der von ihr mitverantwortete Gender Intelligence Report zeige. Besonders bei Inklusionsaspekten bleibe die Forschung limitiert, etwa wenn es um Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderung gehe – da es hier an Daten fehle.

Ein neuer Weg für das Personalmanagement

Für HR-Verantwortliche und Führungskräfte bedeutet das: Die Zukunft von Diversity & Inclusion liegt weniger in öffentlichkeitswirksamen Zielen, sondern vielmehr in der Arbeit an Kultur, Prozessen und fairer Förderung. Die häufig vernommene These, dass Diversity dem Meritokratie-Prinzip zuwiderlaufe, also dem Prinzip, nach dem man sich bestimmte Positionen durch gute Arbeit verdiene, stehe gar nicht im Widerspruch zum D&I-Postulat: «Wenn man Prozesse so ausrichtet, dass alle gleiche Chancen haben, dann profitieren alle davon. Es geht nicht um die Bevorzugung von Frauen und Minderheitengruppen», fasst Hartmann zusammen.