Frau von Kaenel, wie sorgen Sie dafür, dass die neue Personalstrategie gelebt wird?
Mitarbeitende aus dem Eidgenössischen Personalamt, den Departementen und der Bundeskanzlei waren an der Ausarbeitung dieser Strategie beteiligt. Die Strategie ist also breit abgestützt. Es ist nun die gemeinsame Aufgabe von allen, die Ziele zu erreichen. Es wird Massnahmen auf Bundesebene geben. Es gibt aber auch Aufgaben, die die Departemente und die Verwaltungseinheiten selbst definieren und realisieren müssen. Wir informieren die Mitarbeitenden regelmässig über den Stand der Umsetzung. Hierfür haben wir eine Webapp entwickelt, auf der wir laufend über die Umsetzung berichten. Wir nehmen die Themen aus der Personalstrategie auch in die Ausbildung auf, für Führungskräfte und HR-Fachleute beispielsweise. Und wir wählen bei Anlässen für die Mitarbeitenden der Bundesverwaltung gezielt Themen, die einen Zusammenhang zur Personalstrategie haben.
Als grösste Herausforderungen der nächsten Jahre werden der demografische Wandel und das digitale Arbeitsumfeld genannt. Welche HR-spezifischen Massnahmen planen Sie in diesen Handlungsfeldern?
Aufgrund des demografischen Wandels werden in den nächsten 10 bis 15 Jahren sehr viele Mitarbeitende das Pensionsalter erreichen. Gleichzeitig folgen weniger junge Arbeitskräfte nach. Wie können wir diese potenzielle Lücke füllen? Wir haben Schwerpunkte definiert, wie wir Mitarbeitende gewinnen, halten und weiterentwickeln können. Wissenstransfer ist ein Thema oder eben auch Digitalisierung und Innovation.
Wie ist der Personalbereich konkret von der Digitalisierung betroffen?
Wir sind daran, die HR-Prozesse in der Bundesverwaltung durchgehend digital zu gestalten. Im Programm «SUPERB», das 2027 abgeschlossen sein sollte, werden in der Bundesverwaltung die Supportprozesse modernisiert und auf einen neuen technischen Stand gebracht. Das Ziel ist, dass wir bundesweit harmonisierte und standardisierte Personalprozesse haben. Es gibt weitere Beispiele: Die digitale Signatur oder digitale Lernformate für die Mitarbeitenden. Auch der Einsatz von KI ist ein Thema.
Dürfen Sie KI-Tools bereits im HR einsetzen?
Wir sind daran, eine gesetzliche Grundlage zu schaffen, damit wir künftig ein sogenanntes Profiling gemäss Datenschutzgesetz durchführen können. Die Bundesverwaltung nutzt heute im HR-Bereich keine KI-Tools. Die Rekrutierung von Angestellten erfolgt aber punktuell über die sozialen Medien, zum Beispiel via LinkedIn, welche KI im Einsatz haben. Weil der Arbeitgeber auch sensible Personendaten bearbeitet, werden wir sehr sorgfältig abklären, ob und wie KI eingesetzt werden soll.
Bei der SRG gibt es nach wie vor eine strikte Altersguillotine. Welche Gründe gibt es, an solchen Arbeitszeitbeschränkungen festzuhalten?
Das Potenzial der älteren Mitarbeitenden stärker zu nutzen, ist ein Aspekt unter mehreren in der Personalstrategie. Wir möchten die Mitarbeitenden vermehrt dazu motivieren, über das Referenzalter hinaus tätig zu sein. Bereits heute besteht die Möglichkeit, bis 70 zu arbeiten. Der Arbeitsvertrag endet allerdings mit Erreichen des Referenzalters. Wenn aber Arbeitgeberin und Arbeitnehmende wollen, können sie ein neues Arbeitsverhältnis begründen und freiwillig bis maximal zur Vollendung des 70. Altersjahrs tätig sein.
Wie wird das genutzt?
Das wird bislang noch spärlich genutzt. Es bedingt auch ein Umdenken bei Führungskräften. Wichtig ist, dass sie dieses Thema mit den Mitarbeitenden schon frühzeitig ansprechen. Wenn man das erst mit 63 thematisiert, ist es in der Regel zu spät.
Im Wettbewerb um Nachwuchs konkurrieren Sie mit der Privatwirtschaft. Was kann der Bund jungen Leuten bieten?
Wir können mit verschiedenen Aspekten punkten. Erstens mit unserer sinnstiftenden Tätigkeit. Wir arbeiten für die Schweiz. Und wir haben in der Bundesverwaltung vielfältige und interessante Aufgaben. Zweitens sind die flexiblen Arbeitsformen wichtig – nicht nur, aber auch für jüngere Mitarbeitende. Wir unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Und als weiterer Punkt die Weiterbildungsmöglichkeiten: Wir haben ein eigenes Ausbildungszentrum. Generell schenken wir dem Thema Entwicklung der Mitarbeitenden grosse Aufmerksamkeit. Dieses Gesamtpaket ist nicht nur für die jüngeren Mitarbeitenden, sondern für alle attraktiv. Wir sehen in der Personalstrategie auch vor, die interne Mobilität stärker zu fördern. Damit wollen wir den Mitarbeitenden Perspektiven innerhalb der Bundesverwaltung aufzeigen. Das dürfte besonders auch für Jüngere interessant sein.
«Vertrauen, Mut und Weitsicht» lauten die vom Bundesrat verabschiedeten Werte der Zusammenarbeit. Wie lenken Sie die HR-Verantwortlichen, damit diese Grundsätze verwaltungsübergreifend zum Tragen kommen?
Die Werte und Grundsätze für die Zusammenarbeit sind in einem Projektteam aus über 100 Personen, zusammengesetzt aus Mitarbeitenden und Führungskräften aller Departemente und der Bundeskanzlei entstanden. Sie brachten ihre persönlichen Erfahrungen und Meinungen ein und wirkten als Botschafterinnen und Botschafter in der eigenen Verwaltungseinheit. Mit verschiedenen Instrumenten und auf verschiedenen Kanälen (Testimonials, Podcasts) haben wir versucht, die Mitarbeitenden zu informieren, zu sensibilisieren sowie auch dazu zu motivieren, sich aktiv mit diesen Werten auseinanderzusetzen. Wir haben auch Grundlagen für Workshops vor Ort zur Verfügung gestellt.
Wie funktioniert die Erfolgskontrolle der Personalstrategie?
Zur Erreichung der Ziele sind Umsetzungsmassnahmen und Erfolgskriterien definiert. Wir halten also fest, was erfüllt sein muss und verfolgen dies fortlaufend. Zudem erfolgt eine Berichterstattung an den Bundesrat und das Parlament.
Wird die Strategie für die zweite Phase ab 2028 angepasst?
Nein, anpassen werden wir sie nicht. Für die neue Legislatur ab 2028 werden wir wieder eine neue Personalstrategie für Bundesverwaltung mit den dannzumal wichtigen Themen erarbeiten.
