Arbeitsfähigkeit erhalten statt Ausfälle verwalten

Arbeitsunfähigkeit ist für Unternehmen weit mehr als eine Frage von Absenzen. Dauert eine Absenz länger an, können die Folgen beträchtlich sein: für die betroffene Person, für das Team und den Arbeitgeber, aber auch für Sozialversicherungen und berufliche Vorsorge.

Gleichzeitig stellt sich angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels immer dringlicher die Frage, wie Arbeitsfähigkeit über ein gesamtes Erwerbsleben hinweg erhalten werden kann.

Unter dem Motto «Arbeitsfähigkeit sichern, Risiken mindern, Vorsorge stärken» rückte das Penso HR-Forum 2026 deshalb eine Herausforderung ins Zentrum, bei der klassische Fachgrenzen zunehmend verschwimmen. Vier Fachinputs und die abschliessende Diskussion beleuchteten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven.

Nicht auf die vollständige Genesung warten

Den Auftakt machte Madeleine von Arx, Geschäftsführerin von Compasso, mit ihrem Beitrag «reWork: Damit Arbeitsunfähigkeit nicht zu Invalidität führt». Im Zentrum stand die Frage, wie Früherkennung, Arbeitsplatzerhalt und berufliche Reintegration besser gelingen können. Ihre Botschaft an HR-Verantwortliche war deutlich: «Warten Sie nicht auf die vollständige Genesung.» Vielmehr sollte früh geprüft werden, ob zumindest eine Teilarbeitsfähigkeit möglich ist.

Dahinter steht ein wichtiger Perspektivwechsel: Nicht allein die Einschränkung ist entscheidend, sondern die Frage, was eine Person weiterhin leisten kann und unter welchen Bedingungen eine Rückkehr in den Arbeitsprozess möglich ist. Mit dem reWork-Profil will Compasso genau diese Abstimmung zwischen den Anforderungen des Arbeitsplatzes und den vorhandenen Fähigkeiten unterstützen.

Von Arx betonte zudem die Rolle der beruflichen Vorsorge. Wer früh handelt und die Pensionskasse als aktiven Eingliederungspartner einbezieht, kann Unterstützungsangebote nutzen und die Chancen auf einen nachhaltigen Arbeitsplatzerhalt verbessern.

Wenn Arbeitsrecht und Sozialversicherungen aufeinandertreffen

Anschliessend brachte Claudia Eugster, Fachanwältin SAV Arbeitsrecht bei lelex Rechtsanwälte, den arbeitsrechtlichen Blick ein. Gerade bei längerer Arbeitsunfähigkeit zeigt sich, wie eng arbeitsrechtliche Fragen und Leistungen verschiedener Sozialversicherungen miteinander verknüpft sind. «Die Herausforderungen bestehen nicht im Arbeitsrecht oder im Sozialversicherungsrecht – sondern an deren Schnittstellen», brachte Eugster die Problematik auf den Punkt. Arbeitgeber müssen arbeitsrechtliche Pflichten, Versicherungsleistungen und die Situation der betroffenen Person gleichzeitig im Blick behalten.

Die grössten Verluste entstünden durch «verspätetes Handeln und eine ungenügende Koordination» zwischen Arbeitgeber, Versicherungen und Mitarbeitenden. Für
die Praxis heisst das: früh Klarheit über Zuständigkeiten schaffen, Informationen koordinieren und komplexe Fälle nicht nur aus einer einzelnen fachlichen Perspektive betrachten.

Das nahrhafte Referat löste entsprechend viele Fragen und eine lebhafte Diskussion im Publikum aus – und führte mitunter auch zu einem direkten fachlichen Austausch mit ihrer Vorrednerin Madeleine von Arx, womit auch in der Pause für ausreichend Diskussionsstoff gesorgt war.

Mitarbeitende 50plus als Schlüsselressource

Hans Rupli, Präsident des Arbeitgebernetzwerks focus­50plus, weitete den Blick auf ältere Mitarbeitende und auf die Frage, wie Arbeitsfähigkeit über unterschiedliche Berufsphasen hinweg gesichert werden kann. Seine Position: «Mitarbeitende 50plus sind eine strategische Schlüsselressource.» Erfahrung, Fachwissen und betriebliche Kenntnisse werden angesichts des Fachkräftemangels zu Ressourcen, auf die Unternehmen immer weniger verzichten können.

Damit diese erhalten bleiben, reichen punktuelle Massnahmen kurz vor der Pensionierung nicht aus. Rupli nannte eine wertschätzende Führungs- und Unternehmenskultur, kontinuierliche Weiterbildung sowie flexible Arbeits- und Laufbahnmodelle als wichtige Voraussetzungen. Arbeitsfähigkeit wird damit zu einer Frage der gesamten Laufbahngestaltung – und nicht erst dann zum Thema, wenn gesundheitliche Probleme auftreten.

Von Generationen und Bogenkarrieren

Diesen Gedanken führte Prof. Dr. Daniela Eberhardt, Direktorin des Departements Angewandte Psychologie der ZHAW und ehemalige HR-Direktorin der Stadt Zürich, weiter. Generationenmanagement bedeutet aus ihrer Sicht nicht, Mitarbeitende lediglich nach Generationenetiketten zu unterscheiden. Neben gemeinsamen Grundbedürfnissen gilt es, unterschiedliche Bedürfnisse in verschiedenen Lebens- und Berufsphasen wahrzunehmen und in organisatorische Lösungen zu übersetzen.

Besonders grosses Potenzial sieht Eberhardt in der letzten Berufsphase. Flexible Laufbahnmodelle können Belastungen reduzieren, Regeneration ermöglichen, private Bedürfnisse besser berücksichtigen und gleichzeitig Wissen im Unternehmen halten. Modelle wie ein flexibler Altersrücktritt seien noch wenig ausgeschöpfte Möglichkeiten. Damit rückt auch das Konzept der Bogenkarriere ins Zentrum: Erwerbsbiografien müssen nicht ausschliesslich linear nach oben verlaufen. Eine spätere Reduktion von Verantwortung, ein Rollenwechsel oder eine längere Erwerbstätigkeit mit geringerem Pensum können ebenso Bestandteile einer erfolgreichen Karriere sein.

Podium: Lebenssinn dank Erwerbstätigkeit?

Unter der Leitfrage «Lebensinn dank Erwerbstätigkeit?» führte Moderator Kaspar Hohler die Perspektiven im abschliessenden Podium mit Hans Rupli und Daniela Eber­hardt zusammen.

Die Frage führte unmittelbar zur grösseren Dimension des Themas: Arbeit ist nicht nur Erwerb, sondern kann Sinn, soziale Zugehörigkeit und persönliche Entwicklung ermöglichen – gleichzeitig aber auch belasten und Arbeitsfähigkeit gefährden. Entscheidend ist deshalb, unter welchen Bedingungen Menschen arbeiten und wie Unternehmen diese Bedingungen gestalten.

Besonderes Interesse weckte Eberhardts Einblick in eine aktuelle Studie zur 65+-Initiative der Stadt Zürich, die sie noch in ihrer früheren Funktion als Personalverantwortliche der Stadt initiiert hatte. Gerade Hans Rupli griff diese Erfahrungen interessiert auf. Die Diskussion machte anschaulich, wie viel Potenzial in flexibleren Übergängen über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus liegt – sowohl für Mitarbeitende als auch für Arbeitgeber, die Erfahrung und Know-how länger im Unternehmen halten wollen.

Das Penso HR-Forum zeigte damit vor allem eines: Arbeitsfähigkeit ist keine isolierte HR-Aufgabe. Geht sie verloren oder wird sie nicht generationenadäquat gefördert, kann daraus ein Risiko für die gesamte Organisation entstehen. Umgekehrt liegt in ihrem Erhalt ein wichtiger Schlüssel für Beschäftigungsfähigkeit, Wissenstransfer und nachhaltige Unternehmensführung.