Der Zivilstand ist im HRM relevant

Vorbei sind die Zeiten, in denen unver­heiratete Frauen mit Fräulein angespro­chen wurden oder verheiratete die Zu­stimmung des Ehemanns für die Er­werbsaufnahme brauchten. Was geht den Arbeitgebenden der eigene Bezie­hungsstatus an, mögen viele denken, und Ratschläge oder gar Vorschriften braucht doch eh niemand.

Melde- und Informationspflichten der Unternehmen

Persönliche Zivilstandsangaben braucht der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Mel­depflichten. So ist der Zivilstand rele­vant für den Quellensteuertarif, das Ent­stehen oder den Wegfall einer Kinderzulagenberechtigung sowie zur Beurtei­lung der Zumutbarkeit von Überstunden.

Aber soll der Arbeitgeber beraten? Si­cher werden HR-Verantwortliche keinen bestimmten Zivilstand vorgeben oder empfehlen, doch über die versiche­rungsmässigen Konsequenzen zu orien­tieren ist angebracht. Ja, es ist patro­nale Pflicht, Neueintretende über die aktuellen Anstellungsbedingungen und den Versicherungsschutz zu orientie­ren. So, dass die Mitarbeitenden anhand des PK-Ausweises die Auswirkungen auf das momentane und spätere Leben abschätzen können und bei Veränderun­gen nichts verpassen.

Frauen dürfen sich nicht von Ehemännern abhängig machen

Aktuell erleben wir einen gesellschaftli­chen und nachfolgenden sozialversi­cherungsmässigen Umbruch. Höchst­richterlich ist unlängst entschieden worden, dass die Schweiz das aus dem 18. Jahrhundert stammende Bild der Hausfrau nicht mehr will. So wird nach der Praxisänderung des Bundesge­richts nicht automatisch der Mann zu Unterhaltszahlungen verpflichtet und die Ex-Frau bekommt Alimente. Und das fast unabhängig davon, ob kleine Kinder da sind oder nicht. Begründet wurde das damit, weil nach langjähriger Arbeitspause eine Erwerbstätigkeit nicht mehr zumutbar sei. Der Bundesgerichtsentscheid ist keine Gesell­schaftspolitik, sondern eine Anglei­chung der Rechtsprechung an die ge­lebte Realität. Der «Hafen der Ehe» ist keine dauerhafte finanzielle Lebensab­sicherung für Frauen mehr. Eigenvor­sorge ist angesagt in der Zeit der geteil­ten Sorge, der alternierenden Obhut.

Heute wird bei der Scheidung, wenn Kin­der aus der Ehe hervorgingen oder die Ehe mindestens zehn Jahre gedauert hat, nicht automatisch «lebensprägend» mit einer daraus folgenden Alimenten­zahlung angenommen, sondern, die Berufsaussicht der haushaltführenden Person wird individuell geprüft. Das hält das Bundesgericht einstimmig fest. Das kann, muss aber nicht, die Frau sein. Umso wichtiger ist eine (fast) dauer­hafte (Teilzeit-)Anstellung. Das bleibt möglich, wenn Arbeitgebende entspre­chende Stellen für den Wiedereinstieg oder Nie-Ausstieg anbieten. Es wirkt sich nicht nur positiv auf die Arbeits­marktfähigkeit und Karriere der Person aus, sondern vermeidet Unverheirateten fehlende Beitragsjahre und spätere Ren­tenkürzungen. Bundesrichter Nicolas van Werdt nennt das «Kippschaltereffekt» und hält es nicht mehr für zeit­gemäss, da es zu inadäquaten Entschei­den führe.

Somit ist bei einer Scheidung zu prüfen (schön, wenn der Arbeitgeber wenig be­wanderte Personen darauf aufmerksam macht):

• Rentensplitting;
• Erziehungsgutschriften;
• Betreuungsgutschriften;
• Witwenrenten (auch geschiedene Frauen haben allenfalls Anspruch da­rauf).

Berufliche Vorsorge

Auch in der 2. Säule bringt die Mitteilung der Heirat nicht nur eine ab diesem Datum separate Erfassung der Sparbei­träge, sondern, bei Pensumsreduktion der einen oder anderen Partei, ein gerin­ges Einkommen und damit allenfalls einen geringeren oder wegfallenden Versicherungsschutz. Vor allem, wenn der Koordinationsabzug nicht im Ver­hältnis zum Anstellungspensum redu­ziert wird. Darauf soll der Arbeitgeber explizit hinweisen oder den Versiche­rungsschutz (Risiko- und Altersvor­sorge) auf geringere Einkommen aus­weiten.

Sicher kann bei einer Stellenaufgabe der freiwillige Beitritt zur Auffangeinrichtung BVG überprüft werden. Damit liesse sich die obligatorische berufliche Vorsorge weiterführen, mit dem damit verbunde­nen Risikoschutz bei Invalidität und Tod und Alterssparen. Und bei einer späteren Erwerbsaufnahme liesse sich das Frei­zügigkeitskapital in die neue Vorsorge­einrichtung einbringen. Nur wenn das Kapital die vollen reglementarischen Leistungen übersteigt, kann der Über­schuss auf einem Freizügigkeitskonto bleiben. Punkte, die den meisten Perso­nen nicht bewusst sind und die der neue Arbeitgeber oder ein von ihm engagier­ter Berater erläutern könnten.

Geringfügige Pensionskassenleistun­gen können ja nur durch nachträgliche steueroptimierte Einzahlungen, Erhö­hung des Arbeitspensums bzw. Lohns oder durch eine Verlängerung der Er­werbstätigkeit über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vermieden wer­den. Bezüglich des ersten Punkts kann der Arbeitgeber orientierend aktiv wer­den, bei den weiteren durch entspre­chende Personalpolitik sein Image stär­ken.

In der 2. Säule kommen schliesslich nicht nur Eheleute in den Genuss von Hinterlassenenleistungen. Je nach Reg­lement der Pensionskasse können auch Konkubinatspaare einander begünstigen. Voraussetzung ist, dass die Partner­schaft mindestens fünf Jahre gedauert und die Absicht gegenseitiger wirtschaft­licher Unterstützung beinhaltet hat. Schliesslich muss die Begünstigung der Pensionskasse gemeldet werden – und zwar vor Eintritt des Versicherungsfalls. Auch dies ein Thema, worüber das HR die Mitarbeitenden informieren sollte.

Konkrete Ereignisse für Gespräche nutzen

Einer Änderung des Beziehungs- oder Zivilstands folgt vielfach eine Pensums- oder Funktionsänderung. Das bedingt die Zustimmung des Arbeitgebers. Dies, wie auch die neu benötigten flexibleren Arbeitszeiten bei alternierender Obhut der Kinder, bedingt Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Ge­meinsam lassen sich Lösungen suchen und vielfach finden. Sei es beim Vier-Au­gen-Gespräch oder einer Orientierungs­veranstaltung, die auf Anfrage oder aus Anlass allgemeiner Veränderungen stattfindet (Bundesgerichtsentscheid, veränderte Anstellungsbedingungen).

Die direkte Ansprache der Führungs­kräfte bewährt sich, da diese näher bei den Mitarbeitenden sind und so indivi­dueller und zeitnäher beraten können. Auch Missverständnisse, die es zu korri­gieren gilt, könnten Treiber solcher Kam­pagnen sein. Zum Beispiel kann ein Mann nicht automatisch davon ausge­hen, dass die versicherungsmässigen Konsequenzen für ihn als Witwer die gleichen sind wie für seine verwitwete Frau (siehe Interview mit Yvonne Feri, Seite 20).

Mögliche Informationskanäle, um Mit­arbeitende bezüglich der Sozialversi­cherungen zu erreichen:

• Gespräch auf Anfrage hin (beim in­ternen Sozialdienst oder der HR-Fachperson);
• proaktiv angebotenes Gespräch bei vermuteten Fragen oder sichtbaren Schwierigkeiten sowie im Rahmen der jährlichen Personalgespräche;
• Merkblatt oder Linksammlung im Int­ranet und Personalhandbuch;
• Präsentation vor Neueintretenden, anlässlich der internen Führungsaus­bildung, freiwillig besuchbaren Kurz­vorträgen in Randzeiten;
• Antwort auf Ergebnisse der Perso­nalbefragung;
• stehende Rubrik in den Personalmit­teilungen, der Hauszeitung, dem News-Mail.

Veränderungen bringen aktuell die bun­desgerichtliche Rechtsprechung und parlamentarische Vorstösse (z. B. die parlamentarische Initiative «Ungleichbe­handlung bei der Hinterlassenenleistun­gen beseitigen» von Corina Gredig vom 16. März 2021). Daher ist eine periodi­sche Überprüfung und Anpassung an­gezeigt. Und vielleicht bringt der politi­sche Rückenwind auch Bewegung, um andere Stolpersteine auf dem Weg zur Gleichstellung zwischen den Geschlech­tern und Zivilständen wegzuschaffen, ganz so, wie das in Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes postuliert ist. Zum Beispiel bei der Erhöhung des Ren­tenalters der Frauen, die mit einer gleich­zeitigen Systemkorrektur der Teilzeit­pensen in der 2. Säule besprochen wer­den muss.