HR-Arbeit sichtbar machen

Als Kommunikationsberater werde ich oft von Kommunikationsverantwortlichen angefragt, auch wenn es um HR-Themen geht. HR-Leute, so meine Beobachtung, arbeiten häufig ausserhalb aller Strukturen und sind dabei gar nicht in Kommunikationsprozesse involviert. Anders als beispielsweise im Marketing und in der Kommunikation achten HR-Leute zudem weniger auf Zahlen, mit denen sie ihre Ergebnisse darstellen können. Auch sind HR-Verantwortliche abgeschnitten von bestimmten Informationswegen und erhalten manche  Informationen gar nicht. Frappierend ist, dass HR-Abteilungen häufig gar nicht wissen, welches Standing sie im Unternehmen haben, weil keiner mit ihnen darüber spricht.

Erschwerend kommt hinzu, dass andere Supportbereiche meist nur für die Produktivabteilungen wie Marketing oder Sales tätig sind.

In kleineren Unternehmen ist das HR häufig sehr stark mit der Verwaltung ausgelastet und hat weniger mit Kommunikationsaufgaben zu tun. Grössere Unternehmen geben ihre HR-Kommunikation nach aussen oder nehmen sie in einer Supportabteilung wahr. Eine Voraussetzung dabei ist allerdings, dass die HR-Fachleute erkennen, dass es wichtig ist, eine professionelle Kommunikation zu haben. Natürlich kann man auch einfach weiter verwalten und diese Aufgabe nicht als eigene Verantwortung betrachten. Dann bleiben bestimmte Themen eben im HR-Team und dringen nicht nach aussen. Das beobachte ich leider auch.

Wo liegen welche Kompetenzen?

In der Regel werde ich von den Kommunikationsverantwortlichen meiner Kunden angesprochen – und zwar in ca. 90% der Anfragen. Dabei geht es meistens um eine Corporate-Influencer-Strategie und die Weiterentwicklung der internen und externen Mitarbeiterkommunikation. Im Zentrum meiner Beratung steht unter anderem die Businessplattform Linkedin. Meine erste Frage lautet bei den Anfragen immer: Wie ist das HR dabei involviert? Bei Corporate-Influencer-Programmen wollen die meisten Unternehmen das Recruiting und Employer Branding verbessern, was zu den Kernaufgaben des HR zählt. Das Corporate Influencing wird jedoch meistens in der Kommunikation angesiedelt.

Meiner Ansicht nach wäre es legitim zu fragen, ob es nicht sinnvoller wäre, bestimmte Aktivitäten in diesem Bereich im HR anzusiedeln. Schliesslich handelt es sich um eine Serviceabteilung für die Mitarbeitenden. Die Kommunikationsabteilung  kommuniziert jedoch traditionell oft noch zentralistisch von oben nach unten, während die Mitarbeitenden nicht eingebunden werden. Wenn das HR kommunizieren würde, wäre wahrscheinlich mehr Interaktion im Spiel, da das HR eher gelernt hat, Fragen zu stellen.

Die Inhalte

Corporate-Influencer-Programme sind – genauso wie Content-Marketing – in der Funktion Marketing und Kommunikation zu sehen. Das HR steht diesbezüglich im Wettbewerb mit diesen beiden Bereichen auf verlorenem Posten. Dies liegt daran, dass die Kommunikation immer die inhaltliche Verantwortung hatte. Die Kommunikatoren haben aber bestimmte Themen nicht integriert. So ist das Thema Content-Marketing, in dem es um Produkte, Dienstleistungen und Kundenbindung geht, eher vom Marketing bearbeitet worden.

Eigeninitiative ist gefordert

Das heisst meiner Meinung nach für HR-Verantwortliche, dass sie konsequent für die eigene Rolle und für die eigene Sichtbarkeit kämpfen müssen, wenn sie Einfluss auf die Mitarbeiterkommunikation nehmen wollen. Dazu eignet sich eine aktive Rolle im Social Intranet und in der internen Kommunikation. Zudem können sich Personaler sehr gut mit internen und externen Influencern über Linkedin vernetzen. In dem Netzwerk geht es immer um eine Mischung aus fachlicher und persönlicher Kommunikation. Wer dort regelmässig Content publiziert, zahlt auf die eigene Rolle ein und erhält von seinem persönlichen Umfeld eine grossartige Unterstützung. Das schaffen HR-Fachleute sehr gut über eine Vernetzung mit ihren Kolleginnen und Kollegen. Über ihr Personal Branding können sie ihre eigenen Kompetenzen sichtbar machen und zeigen, was ihre Stärken sind.

Die Menschen im Unternehmen wissen ja nicht unbedingt, was in der HR-Abteilung an Projekten läuft. Wenn dies die Situation ist, sollte man die Themen aufgreifen und darstellen. Dies wird dann auch im lokalen Umfeld wahrgenommen. Man kann als Referentin oder Referent bei Veranstaltungen zur Diskussion stellen, was im HR gerade beschäftigt: Es gibt dazu doch viele Gelegenheiten und Themen – beispielsweise den Fachkräftemangel, GenZ vs. Boomer, der Kulturwechsel am Arbeitsplatz. Es gibt so viele gesellschaftliche Themen, in denen HR mitreden kann. Aber wenn wir über HR nachdenken, fallen uns nur wenige Namen ein, die in der Öffentlichkeit bekannt sind.

Eine weitere Methode kann auch Working Out Loud (WOL) sein und diese in einem Kreis ausgewählter Personen, die auch Einfluss haben, zu etablieren. So kann man selbst sichtbarer werden – allerdings ist Sichtbarkeit kein Selbstzweck, sondern es geht ja darum, die Kompetenzen, die im HR vorhanden sind, stärker zu verdeutlichen. Diese Kreise können und sollten über die eigenen Bereiche hinausgehen und auch ausserhalb des Unternehmens wirken.

Wenn wir über das lernende Unternehmen sprechen, stellt sich die Frage, ob man ein Teil eines Lernprozesses ist oder ob man aussen vor bleibt. Redet man mit, wenn es um  Transformation, Weiterentwicklung und Digitalisierung geht?