Gesund arbeiten im eigenen Takt

Sowohl die teilautonome Arbeitsgestaltung im hybriden Arbeitsmodell als auch Präsenzarbeit bringen Erschöpfungsrisiken mit sich. Inzwischen zeigen vielfältige internationale Forschungen, dass Führung in hybriden Arbeitsformen allerdings neue Parameter berücksichtigen muss. Effizienzkontrolle bedeutet mehr als die Überwachung der Anwesenheit der Mitarbeitenden und der Einhaltung von Arbeitszeiten. Statt Stunden zu zählen, rückt in den Vordergrund, wann Menschen konzentriert arbeiten können, wie sie Erholung gestalten, welche Bedingungen ihre Energie ­stärken oder schwächen und wie sie lernen, sich selbst achtsam auch im ­Homeoffice zu führen. Diese Erkenntnisse bestätigt auch Prof. Dr. Laurenz Meier, Arbeits- und Organisationspsychologe an der Universität Neuenburg, der seit Jahren im Kontext hybrider Arbeit zu gesundheitlicher Belastung und Erholung forscht. Produktive Phasen können demnach stark schwanken. Teams, die ihre Energieressourcen bewusst managen, arbeiten langfristig gesünder und leistungsfähiger. Dies gilt besonders in Modellen, in denen rhythmische Wechsel zwischen Büro, Zuhause und digitalen Räumen neue Anforderungen an Selbstregulation, Tagesstruktur und soziale Einbettung stellen.

Misfits als Energiefresser

Laut Laurenz Meier ist gesundes hybrides Arbeiten nicht primär eine Frage des Arbeitsortes, sondern vielmehr der Passung zwischen Aufgabe und Umfeld: «Wenn wir von hybridem Arbeiten sprechen, denken viele zuerst ans Homeoffice. Dabei besteht das Hybride genau darin, dass man mal zu Hause und mal im Büro arbeitet, während Kolleginnen und Kollegen womöglich gerade andersherum disponiert sind.» Relevant sei, ob der Ort den Anforderungen entspreche. «Für das Energiemanagement ist entscheidend, ob zwischen Arbeitsaufgabe und Arbeitsort eine Passung besteht.» Das sei ein grosser Vorteil hybrider Modelle, sofern Menschen diese Passung wenigstens teilweise selbst herstellen könnten. Andernfalls sei beispielhaft das folgende Energiefresser-Szenario zu beobachten: «Wenn jemand ins Büro gehen muss, obwohl es für die Aufgabe unnötig wäre, entsteht ein Misfit. Diese Diskrepanz wirkt sich negativ auf Stimmung, Energie und Arbeitszufriedenheit aus.» Die Studienlage unterstreiche zudem, dass strukturelle Vorgaben zu Präsenztagen nur dann wirksam seien, wenn sie gemeinsam im Team entwickelt und begründet würden und nicht zu inkonsistenten Erwartungen führten.

Präsenz-Meetings und «Zoom-Fatigue»

Ein Grund für Präsenztage sind physische Meetings. Allerdings können sich auch diese als Energiefresser entpuppen. Entscheidend sei, so Meier, nicht der Meeting-Kanal, sondern die Art der Durchführung einer Arbeitssitzung. Diese Aussage stützen Studien, die nachweisen, dass Länge, Struktur und Moderation einer Besprechung die grössten Einflussfaktoren für Ermüdung darstellen. Die vielzitierte «Zoom-Fatigue» sei nach heutiger Erkenntnis nicht mehr nachweisbar: «Eine aktuelle Replikationsstudie zeigt, dass Online-Meetings heute nicht anstrengender sind als Meetings vor Ort.» 

Gemeint ist die Untersuchung von Nesher Shoshan und Wehrt (2025), die eine während der Pandemie durchgeführte Experience-Sampling-Studie unter identischen Bedingungen nachstellte – diesmal jedoch in einem Nicht-Pandemie-Szenario. Die neue Studie zeigt, dass Video-Meetings nicht mit erhöhter Erschöpfung oder passiver Müdigkeit verbunden sind, sofern sie unter normalen Arbeitsbedingungen stattfinden. Video-Meetings unter 44 Minuten waren sogar weniger ermüdend als andere Meeting-Formen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Zoom-Fatigue während der Pandemie vor allem die ausserordentlich aufgeladene Situation der verordneten Homeoffice-Isolierung widerspiegelte, die heute so nicht mehr besteht.

Pro und contra Homeoffice

«Eine Gefahr von Homeoffice ist, dass Menschen weniger Pausen machen», sagt Meier. «Im Büro sind Pausen sozial eingebettet, zu Hause gehen sie eher vergessen.» Studien zu Microbreaks bestätigen, dass kurze Unterbrechungen die Regeneration verbessern und Energiedefizite ausgleichen. «Mikropausen von fünf Minuten pro Stunde können eine grosse Wirkung haben», unterstreicht Meier. Auch körperliche Bewegung spiele eine entscheidende Rolle, da im Homeoffice viele Wege wegfielen, und damit Chancen zur mentalen Kurzregeneration. Meier betont die Bedeutung sozialer Kontakte: «Zu Hause gibt es weniger soziale Kontakte und dadurch weniger Verbundenheit.» Tagebuchstudien zeigen, dass Einsamkeitsgefühle besonders bei hoher Homeoffice-Frequenz zunehmen. «Menschen, die fast nur zu Hause arbeiten, berichten häufiger von Einsamkeit.» Die Studienlage zeige, dass regelmässige, bewusst gestaltete soziale Interaktion der wichtigste Schutzfaktor gegen mentale Erschöpfung sei. Meier betont deshalb die Bedeutung verbindlicher Rückkehrregeln: «Am frustrierendsten ist es, wenn man ins Büro kommt und dort allein sitzt.» Die aktuelle Evidenz zeige: «Homeoffice hat keinen bedeutsamen Einfluss auf objektive Arbeitsleistung», so Meier. Entscheidend sei vielmehr das Zusammenspiel zwischen Aufgabenprofil, klar definierten Übergängen zwischen Arbeits- und Erholungsphasen und Energiezustand. «Die besten Ergebnisse liefern Modelle mit ungefähr zwei bis drei Tagen ­Homeoffice pro Woche.» Prof. Meier warnt jedoch vor Entgrenzung: «Wenn ich am Esstisch arbeite, verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben.» Diese Verwischung kann an der Energie zehren und die Erholung beeinträchtigen. «Organisationen können Abgrenzungsprobleme letztlich nicht durch technische Verbote wie E-Mail-Stopps lösen. Viel wichtiger ist eine klare Kommunikation auf Teamebene.» Er betont die Rolle der Führung: «Führungskräfte sollten beispielsweise transparent und explizit kommunizieren, dass Abend-E-Mails keine Erwartungshaltung darstellen.»

Boundary-Management und Balance-Crafting

Aktuelle Studien zu hybriden Arbeitsformen untersuchen, wie eng ein gesunder Energiehaushalt mit dem «Boundary-Management» – also der Abgrenzungsgestaltung – zusammenhängt. Diese Studien machen deutlich, dass weder Homeoffice noch flexible Arbeitszeiten an sich problematisch sind, sondern die damit verbundenen Anforderungen wie Unvorhersehbarkeit, erhöhte Erreichbarkeit oder fehlende Übergänge, also der Wegfall vieler natürlicher Wechsel zwischen Tätigkeiten wie des Arbeitswegs oder nur schon des Gangs vom Arbeitsplatz zum Drucker oder zur Kaffeemaschine im Pausenraum – verbunden mit den entsprechenden kurzen informellen sozialen Kontakten. Diese kleinen Übergänge und Begegnungen wirken normalerweise wie mentale «Reset-­Phasen» und entlasten den Energiehaushalt. Wenn sie fehlen, springen Menschen häufig ohne Pause von einer Aufgabe zur nächsten, was die Erschöpfung verstärkt. Studien zu «Balance Crafting» – also den Techniken und Aktivitäten, mit denen Individuen ihre viel beschworene «Work-Life-Balance» gestalten – weisen darauf hin, dass Mitarbeitende durch bewusste Gestaltung der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit ihr Wohlbefinden messbar verbessern können. Gleichzeitig betonen Forschungsarbeiten, dass klare Rahmenbedingungen und soziale Normen notwendig sind, um Entgrenzung zu verhindern. Doch auch Erwartungen an Präsenz müssen zur Aufgabe und zur Arbeitsweise des Teams passend gestaltet sein, damit Aufwand und Energieverbrauch nicht unnötig steigen.

Gesundheitsrelevante Indikatoren

Warnsignale zeigten sich, so Meier, vor allem in Verhaltensänderungen: «Führungskräfte sollten auf Passivität, Erschöpfung oder Gereiztheit achten.» Solche Anzeichen können auf drohende Überlastung oder beginnende depressive Verstimmung hindeuten. Solche Prozesse liessen sich nur schwer messen. «Deshalb sollten Face-to-Face-Gespräche nicht nur einmal im Jahr stattfinden.» Entsprechend bewusstes Vorbildhandeln sei bei Führungskräften ebenso gefragt, betont Meier. «Führungspersonen müssen ihre eigenen Grenzen sichtbar machen. Ich sende meinem Team zum Beispiel mitunter ein Foto, wenn ich meine Pause auf dem Velo verbringe.» Energiemanagement lasse sich nur eingeschränkt objektiv messen. «Physiologische Indikatoren liefern interessante Informationen, sind aber schwer zu interpretieren», sagt Meier. Solche Werte können heute über Smartwatches, Handys oder andere elektronische Gadgets erfasst werden. Meier spricht hier auch aus eigener Erfahrung als Velofahrer, der regelmässig körperliche Belastungswerte misst. Am zuverlässigsten seien jedoch subjektive Selbsteinschätzungen: «Energie lässt sich am besten über kurze Fragebögen erfassen, idealerweise mehrfach am Tag.» Gesundheitsrelevante Indikatoren für People Analytics sind etwa Aktivitätsmuster, Meeting-Dichte, Pausenverhalten, Abendarbeit und subjektive Energieeinschätzungen, etwa aus Puls-Befragungen. Unabdingbar bei einer solchen Erfassung seien allerdings Bestimmungen des Datenschutzes und des Arbeitsrechts. Dazu gehört vor allem Transparenz: Mitarbeitende müssen wissen, welche Daten erhoben werden und dass diese nicht zur individuellen Leistungsbewertung genutzt werden. Nur so entsteht Vertrauen, das für ehrliche Antworten notwendig ist.

Fazit

Hybride Arbeit bleibt ein Experimentierfeld, auf dem sich Organisationen fortlaufend neu ausrichten müssen. Die nächsten Jahre werden geprägt sein von der Frage, wie Teams Energie, Belastung und Zusammenarbeit nachhaltiger gestalten können – und welche Rolle datenbasierte Unterstützung dabei spielen soll. People Analytics und erste KI-gestützte Auswertungen eröffnen die Möglichkeit, Belastungsmuster, Meeting-Rhythmen oder Erholungsbedarfe frühzeitig zu erkennen, ohne in individuelle Privatsphären einzugreifen. Entscheidend wird sein, diese Werkzeuge verantwortungsvoll zu nutzen: transparent, aggregiert und immer im Dienst der Arbeitsgestaltung, nicht im Sinne der Kontrolle. Laurenz Meier bringt es im Interview auf den Punkt: «Organisationen sollten gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen schaffen, unabhängig vom Arbeitsmodell.» Wenn datenbasierte Hinweise und menschliche Urteilsfähigkeit zusammenspielen, kann genau das gelingen und hybrides Arbeiten sich von einer Belastungsprobe zu einem echten Energietreiber entwickeln.