Remote Work – ein Weg zur Chancengleichheit?

«New Work – New Problems?» So lautete der Titel einer internationalen Tagung, die die Kommission Gender Studies der Schweizerischen Gesellschaft für Soziologie und die Hochschule Luzern durchführten. Die Wirkungen von Remote Work erhielten in dieser Tagung besondere Aufmerksamkeit, was dem sehr viel breiteren Konzept von New Work, sofern sich dieses überhaupt sauber definieren lässt, nicht ganz gerecht wird. Lena Hipp (Universität Potsdam, Deutschland) führte zu Beginn ihrer Keynote ganz unterschiedliche historische Verständnisansätze für New Work auf: Heute gebe es zwar einen Hype, denn New Work scheine die Antwort auf viele Herausforderungen der zunehmenden Digitalisierung und des höheren Bedarfs an kreativer Wissensarbeit zu sein. Diese Instrumentalisierung war jedoch nicht immer der Gedanke, der mit New Work verbunden war. Der Philosoph und Schöpfer der New Work-Phrase, Frithjof H. Bergmann, verband mit dem Begriff eine Vorstellung von der Bedeutung einer Tätigkeit für die Menschen. Bereits Karl Marx identifizierte die entfremdete Arbeit als Problem und er forderte mehr arbeitsfreie Zeit, in der Menschen sinnstiftende Tätigkeiten verfolgen können. Ob New Work nach heutigem Verständnis nun in diesem Sinn die Antwort auf rigide Arbeitsstrukturen sei, sei noch offen, so Hipp.

Zur Person

Prof. Lena Hipp, Ph.D., lehrt und forscht im Fachbereich Soziale Ungleichheit und Sozialpolitik an der Universität Potsdam (Deutschland). Nach Studien in Freiburg, Paris und Berlin promovierte sie zum Thema Organizational Behavior an der Cornell University (USA).

Trotz dieser noch eher allgemein gehaltenen einleitenden Ausführungen lag in der Keynote der Fokus auf New Work doch relativ eng auf dem Teilaspekt Remote Work. Lena Hipp thematisierte in ihrem Beitrag vor allem die Herausforderungen und Vorteile dieser Arbeitsweise für die Gender-Gleichstellung. Die weiterreichenden Fragen, ob und wie sich intrinsische Erfüllung, Sinn, flache Hierarchien und Arbeitsplatzautonomie sowie flexible Arbeitsmethoden und -zeiten auf Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auswirkten, konnte Lena Hipp nur für Teilaspekte beantworten.

Vor- und Nachteile von Remote Work stünden sich gegenüber, so Hipp. Die Erleichterungen aufgrund des Wegfalls des Arbeitswegs, der höheren Produktivität, der geringeren Ansteckungsgefahr für Krankheiten und der besseren Arbeitsautonomie stünden weniger Teaminteraktion und Kommunikationsdefizite gegenüber, was Kreativität und Veränderung bremse. Abgrenzungsprobleme erhöhten die Gefahr einer gestörten Work-Life-Balance mit den bekannten Folgen für die Gesundheit.

Von diesen Erfahrungen berichten viele Unternehmen seit der Pandemie. Um herauszufinden, welche Auswirkungen Homeoffice auf die Gender-Gerechtigkeit hat, stützt sich Hipp auf umfangreiche Originaldatenerhebungen aus Deutschland: Die repräsentative Zeit-Vermächtnis-Studie mit über 4000 befragten Personen und in zwei Wellen im Rahmen von IAB-Hopp und SOEP-IS. IAB-Hopp steht für hochfrequentes Online Personen Panel und wurde von der Bundesagentur für Arbeit/Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Zeitraum von Mai 2020 bis März 2021 in sieben Wellen durchgeführt, in denen Personen zu ihrer Situation in Zeiten der Corona-Pandemie-Lage befragt wurden. Die IAB-HOPP weist fast 3000 Personen aus, die zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten. Die SOEP-IS ist ein Forschungsdatenpanel des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Im Rahmen dieses Panels werden seit 1984 wiederholt ca. 14000 Privathaushalte und ca. 30000 Personen befragt. Aus dem Panel sind Antworten von 665 Erwerbstätigen in die Auswertung eingegangen.

Das Flexibilitätsstigma

Vor der Pandemie haben deutlich mehr Frauen gesagt ­(Abendroth et al. 2022), dass ihre Arbeitgebenden Remote-Arbeit nicht gerne sähen und generell nicht erlaubten. Frauen fürchteten zudem um ihre Karriere. Während der Pandemie hat die ­Situation ein Umdenken erzwungen. Nach der Pandemie ist feststellbar, dass sich das Vertrauen von Frauen und Arbeitgebenden in Homeoffice verbessert hat und sich die Umfrageergebnisse von Männern und Frauen angeglichen haben. Benachteiligungen bestimmter Gruppen bei flexiblen Arbeitsformen nennen die Forschenden Flexibilitätsstigma. Eine Auswertung der Open Source Community GitHub (GitHub, Hipp & Konrad 2022), in der sich IT-Fachleute engagieren, zeigt, dass die Produktivität der Arbeit während der coronabedingten Lockdowns bei Männern und Frauen gleichermassen anstieg – bei Frauen allerdings nur so lange, wie die Schulen geöffnet blieben.

Arbeitszeiten

Erwerbstätige, die zuhause arbeiten, machen häufiger Überstunden als Menschen in Präsenzarbeit. Es sei auch weniger wahrscheinlich, dass die Remote Worker für diese Mehrarbeit bezahlt werden, stellte Hipp aufgrund der Studienlage fest (SOEP-IS 2022). Es gebe diesbezüglich nur kleinere Geschlechterunterschiede. «Wie lassen sich diese Mehrarbeit und Abgrenzungsherausforderungen zwischen Arbeits- und Freizeit mit der Idealvorstellung einer neuen Arbeitswelt vereinbaren?», fragte die Referentin. Doch gebe es Vorteile, gerade im Hinblick auf pflegende Personen oder Menschen, die aus anderen Gründen eher ans Haus gebunden sind. Um diese Zweischneidigkeit der digitalen Präsenz näher zu untersuchen, führte die IAB-Hopp in der achten (2021 – während Lockdown in Deutschland) und neunten Welle (2022 – nach Lockdown) Interviews durch. Es wurden die folgenden negativen und positiven Begleiterscheinungen digitaler Heimarbeit untersucht:

• Verfügbarkeit: beschreibt die vermeintliche Erwartung permanenter Verfügbarkeit.
• Sichtbarkeit: Die reduzierte Sichtbarkeit am Arbeitsplatz führt zu geringerer Wahrnehmung von Person und Arbeitsleistung.
• Faking: Erwerbstätige sind nicht recht bei der Sache und passiv.
• Multitasking: Die Teilnehmenden erledigen während Web-Meetings andere Dinge.
• Inklusion: Teilnahme an Meetings von Menschen, die sonst nicht teilhaben könnten.

In den Ergebnissen zeigt sich, dass diese Facetten digitaler Arbeit unabhängig von der Pandemiesituation weit verbreitet waren – und zwar bei Männern und Frauen gleichermassen. Es gab bei einzelnen Gruppen Abweichungen: So fühlen sich kinderlose Frauen eher der Gefahr der permanenten Verfügbarkeit ausgesetzt. Väter neigen eher zum Multitasking. Mütter geben an, von den Inklusionsvorteilen wie der Teilnahme an Meetings, die ihnen sonst nicht möglich gewesen wäre, zu profitieren.

Erwartungen an flexible Arbeitsformen

Die Frage, ob Männer und Frauen, Mütter und Väter oder jüngere Menschen unterschiedliche Erwartungen an flexible Arbeitsformen haben, wurde ebenfalls untersucht. Dazu wurden die Befragten mit folgendem Szenario konfrontiert: Sie sollten sich vorstellen, dass sie die Wahl zwischen zwei Jobangeboten hätten. Das erste bietet eine 10% über dem bisherigen Salär liegende Bezahlung. Andere Mitarbeitende des Unternehmens sagen über dieses Unternehmen, dass häufig Überstunden erwartet würden und Karriereentwicklung möglich wäre. Das zweite Jobangebot sieht eine Bezahlung 5% unter dem bisherigen Salär vor, bietet flexible Arbeitszeit ohne Überstunden und wenig Entwicklungsmöglichkeiten.

Ergebnis: Frauen (mit und ohne Kinder) würden eher als Männer (mit und ohne Kinder) einen Job vorziehen, der mehr Freizeit bietet. Die Unterschiede, so Hipp, seien jedoch nicht sehr gross und liegen unter zehn Prozentpunkten. Die junge Generation bevorzuge ohne Gender-Unterschiede die Jobvariante, die mehr Freizeit bietet.

Die Keynote von Lena Hipp wurde anlässlich der Tagung «New Work – New Problems?» am 7. September 2023 an der Hochschule Luzern HSLU gehalten.