Sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt: Neues Beratungsangebot für KMU

Seit November 2025 bietet das Projekt «KMU konkret+» (siehe Box) sogenannte «Vorgehensberatungen» für KMU an, die mit einem Fall von sexueller Belästigung konfrontiert sind. Kleine und mittlere Unternehmen erhalten schnell und unkompliziert Zugang zu einer Fachperson mit juristischem Hintergrund, die interne Verantwortliche – Führungskräfte und HR – begleitet und unterstützt. Die Beratung hilft insbesondere KMU, die oft weder über eine (grosse) eigene HR-Abteilung noch über einen Rechtsdienst verfügen, den Fall einzuordnen sowie gesetzeskonform vorzugehen. Dies stellt den rechtmässigen und raschen Schutz von Betroffenen sicher und kann zeit- und kostenaufwändige externe Untersuchungen vermeiden.

Sexuelle und sexistische Belästigung bleibt in der Schweiz ein weit verbreitetes Problem, das Branchen, Hierarchien und Betriebsgrössen quer durchzieht. Eine im Dezember 2024 veröffentlichte Studie des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zeigt deutlich: Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in der Schweiz hat im Laufe ihres Erwerbslebens sexuelle oder sexistische Belästigung erfahren. Besonders stark betroffen sind Frauen, neue Mitarbeitende, jüngere Erwerbstätige sowie Angestellte im direkten Kontakt mit Kundschaft oder Pflegebedürftigen.

Die Studie zeigt nicht nur das Ausmass des Problems, sondern legt auch einen zentralen Schwachpunkt offen: Viele Unternehmen wissen zwar, dass sexuelle und sexistische Belästigung verboten ist, sind aber unsicher, wie sie vorbeugend dagegen vorgehen sollten und wie mit konkreten Vorfällen rechtmässig und wirksam umzugehen ist. Auch die Rechtsprechung und die Beratungspraxis zeigen Unsicherheiten und Wissenslücken bei Arbeitgebenden auf.

Unsicherheiten im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Alle Arbeitgebenden in der Schweiz sind verpflichtet, die persönliche Integrität ihrer Mitarbeitenden zu schützen, präventiv wie auch bei konkreten Vorfällen. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Obligationenrecht (Art. 328 OR), dem Arbeitsgesetz (Art. 6 Abs. 1 ArG) und insbesondere aus dem Gleichstellungsgesetz (Art. 5 Abs. 3 GlG).

Trotz klarer rechtlicher Vorgaben bestehen erhebliche Wissenslücken. Gemäss der EBG/Seco-Studie verfügen nur rund 20%der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden über fundierte Kenntnisse ihrer Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit sexueller und sexistischer Belästigung. In der Praxis eskalieren Fälle häufig aufgrund eines unsachgemässen Umgangs. Unsicherheiten führen dazu, dass Vorfälle verspätet, bagatellisierend oder rechtlich falsch behandelt werden – mit verheerenden Folgen für Beteiligte und Unternehmen. Im Folgenden werden die häufigsten Unsicherheiten und Wissenslücken von Arbeitgebenden im Umgang mit sexueller und sexistischer Belästigung dargestellt.

Fehlannahmen bei konkreten Vorfällen

Meldungen werden oft nicht ernstgenommen oder bagatellisiert. Aussagen wie «das ist doch nicht schlimm», «sie hätte sich wehren sollen» oder «er meinte es nicht so» führen zu einer Verschärfung der Situation. Sie verkennen Macht- und Abhängigkeitsverhältnisse und ignorieren, dass bei sexueller Belästigung nicht die Absicht entscheidend ist, sondern die Wirkung des Verhaltens und dessen entwürdigender oder grenzüberschreitender Charakter. Auch vermeintlich harmlose Bemerkungen oder Berührungen können Teil eines Musters sein, das sich über längere Zeit aufbaut und eskaliert.

Die häufige Einordnung solcher Vorfälle als «privater Konflikt» zwischen Mitarbeitenden ist grundlegend falsch. Machtverhältnisse, Hierarchien und Abhängigkeiten werden dabei in der Regel ausgeblendet. Direkte Gegenüberstellungen von Betroffenen und beschuldigten Personen verschärfen meist die Situation und können die Schutzpflicht der Arbeitgebenden unterlaufen.

Weit verbreitet ist zudem die Annahme, das fehlbare Verhalten müsse sakrosankt nachgewiesen werden wie in einem Strafverfahren. Für arbeitsrechtliche Massnahmen genügt eine sorgfältige, nachvollziehbar dokumentierte Abklärung. Entscheidend ist nicht die strafrechtliche Relevanz, sondern ob das Verhalten als unzulässig, entwürdigend oder grenzüberschreitend eingestuft wurde.

Auch der zeitliche und räumliche Rahmen wird oft falsch eingeschätzt. Vorfälle ausserhalb der Arbeitszeit – etwa an Firmenanlässen, auf Geschäftsreisen oder via private Nachrichten – sind relevant, sofern ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Gleiches gilt für Belästigungen durch Kundschaft, Pflegebedürftige oder Geschäftspartnerinnen und -partner: Auch hier trägt der Betrieb eine Schutz- und Interventionspflicht.

Schutz- und Sorgfaltspflichten ab dem ersten Hinweis

Unternehmen warten häufig ab, bis eine formelle Meldung eingeht. Führungskräfte haben jedoch die Pflicht bereits bei Andeutungen, Gerüchten oder eigenen Beobachtungen einzugreifen. Sie müssen hinschauen, abklären und gegebenenfalls Schutzmassnahmen ergreifen.

Professioneller Schutz bedeutet, Betroffene vor weiteren Übergriffen oder anderen Nachteilen zu bewahren. Massnahmen wie organisatorische Trennungen müssen sorgfältig umgesetzt werden. Betroffene ins Homeoffice zu schicken oder zu isolieren, während Beschuldigte im Team verbleiben, verschiebt Machtverhältnisse und erhöht die psychische Belastung.

Schulungen und Reglemente als gute Prävention

Prävention wird oft als freiwillige Zusatzleistung gesehen, ist aber immer eine gesetzliche Pflicht. Wirksame Prävention umfasst beispielsweise regelmässige Schulungen, die systematische Thematisierung im Führungsalltag (z.B. in Teamsitzungen oder bei Mitarbeitendengesprächen) sowie Errichtung von vertraulichen Anlaufstellen. Betriebsinterne Reglemente sind Teil dieser Pflicht, enthalten jedoch häufig unzulässige Bestimmungen, etwa unrechtmässige Verjährungsfristen in Bezug auf Beschwerden/Meldungen oder die falsche Bezeichnung von Führungskräften oder HR-Abteilungen als Anlaufstellen, die Betroffene im vertraulichen Rahmen beraten. Vorgesetzte und HR können bei Meldungen aufgrund ihrer Schutzpflichten keine Anonymität garantieren. Sie sind zu sofortigen Handlung und Abklärung des Vorfalls verpflichtet.

Konsequenzen für Unternehmen

Ein unsachgemässer Umgang mit sexueller und sexistischer Belästigung hat weitreichende Folgen: Mitarbeitende fallen aus oder lösen das Arbeitsverhältnis auf, Teams verlieren Vertrauen, Kosten steigen. Abgänge, Langzeitabsenzen, Leistungsabfall und externe Untersuchungen sind teuer – besonders in Zeiten vom Fachkräftemangel. Ausserdem können Unternehmen bei Verstössen gegen das Gleichstellungsgesetz entschädigungspflichtig werden. In mehreren einschlägigen Gerichtsurteilen zum Thema wurden Unternehmen zu spätes Handeln sowie unzureichende Schutzmassnahmen, Dokumentation und Prävention vorgeworfen. Ausserdem können Fälle von sexueller und sexistischer Belästigung, die schlecht gehandhabt wurden, langfristig die Reputation eines Unternehmens schädigen.

Wer die persönliche Integrität der Mitarbeitenden schützt, erhöht nicht nur Sicherheit und Vertrauen, sondern verschafft dem Unternehmen auch einen nachhaltigen Marktvorteil.