Gesundheitsförderung ohne Druck und Stigmatisierung: Wie sie gelingt

Über Stigmatisierung am Arbeitsplatz spricht kaum jemand offen – am allerwenigsten jene, von denen sie ausgeht. Entsprechend schwer fassbar ist das Thema: Man merkt, dass da etwas ist, zu greifen bekommt man es jedoch kaum. «Es wabert irgendwie unter der Oberfläche», sagt Susanne Mosbacher, Gründerin und CEO der actively GmbH. «Aber die Betroffenen spüren den Druck sehr wohl – und leiden darunter.» Als HR-Business-Partnerin und Expertin für Organisationsentwicklung hat sie Einblick in viele Betriebe. Insbesondere Menschen mit Übergewicht berichten ihr von Bemerkungen von Kolleginnen und Kollegen, von unaufgeforderten Ratschlägen von Vorgesetzten, von zugeschickten Links mit Abnehmtipps bis hin zur Abgabe von Mittelchen gegen das vermeintliche Problem. Es ist eine subtile Übergriffigkeit, die unter dem Deck­mantel der Sorge um die Gesundheit daherkommt. Aus­löser ist oft schlicht die Sichtbarkeit: Weil man einem Menschen sein Gewicht ansieht, halten Vorgesetzte es für ein Problem, das man ansprechen darf – oder gar muss. Wie häufig solche Situationen vorkommen, lässt sich nicht beziffern; niemand führt darüber Buch. «Diättipps oder der Ratschlag, sich mehr zu bewegen, erfolgen meist nur im Einzelgespräch unter vier Augen», sagt Mosbacher. Bekannt ist das Problem dennoch: Laut Faktenblatt der ­Allianz Adipositas Schweiz werden übergewichtige Menschen häufig gemobbt, ausgegrenzt und stigmatisiert, im Alltag ebenso wie am Arbeitsplatz.

Der Rat, der krank macht

Und genau das wirkt sich negativ auf die Gesundheit aus. Um beim Beispiel mit dem Übergewicht zu bleiben: Die Stigmatisierung verschlechtert die soziale Situation der Betroffenen, was wiederum die Adipositas aufrechterhält, schreibt Jean-Pierre Poulain, Soziologe mit der Professur «Food Studies: Food, Cultures and Health» an der Taylor’s University und der Universität Toulouse. Heisst: Wer ständig zu hören bekommt, sein Gewicht sei ein Problem, nimmt davon nicht ab, sondern fühlt sich vor allem schlechter. Die Folgen der Stigmatisierung können laut Allianz Adipositas Schweiz vielfältig sein: Essstörungen, weniger Bewegung, Gewichtszunahme durch Frustessen, ein sinkendes Selbstwertgefühl, ein negatives Körperbild, Depression und Isolation. Der gutgemeinte Hinweis der Führungskraft, man möge sich doch «gesünder ernähren und mehr bewegen», öffnet damit einem Teufelskreis Tür und Tor. Statt gesünder zu werden, werden die Betroffenen kränker.

Keine böse Absicht, sondern ­unglückliches Massnahmen-Design

In der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) entsteht Stigmatisierung selten aus böser Absicht. Sie kann sich aber im Design der Massnahmen verstecken – etwa, wenn ein Angebot stillschweigend einen Normalfall unterstellt, zum Beispiel den «normalen» Körper oder die «typische» Lebenssituation. Oder sie kann sich ergeben, wenn strukturelle Probleme individualisiert werden. So können Resilienz- und Stresstrainings die Botschaft senden, Burnout sei eine Frage der persönlichen Belastbarkeit, während vielleicht eher Personalmangel oder schlechte Führung für die chronische Überlastung der Belegschaft verantwortlich sind. Auch eine Ernährungsberatung kann zu kurz greifen, wenn Menschen Schicht arbeiten oder zu wenig verdienen – und damit eher mit den Bedingungen zu kämpfen haben statt mit fehlendem Wissen oder Willen. Das Sichtbarmachen von Sachverhalten oder wie man ein Angebot benennt, kann ebenso stigmatisierend wirken: Wer zum Beispiel bei Schritt-Challenges Ranglisten veröffentlicht, riskiert, die Belegschaft in Performer und Problemfälle zu unterteilen; wer ein Programm «Fit ab 50» nennt, adressiert Ältere schnell als defizitäre Gruppe. Und setzt man ­ausschliesslich auf sportliche Aktivitäten
als Teambuilding-Massnahme (z.B. «Fun Run»), sind Menschen mit eingeschränkter Mobilität oder Herzproblemen aussen vor, während man sie dem Vergleich mit dem leistungsfähigen Normkörper aussetzt. Schliesslich kann Freiwilligkeit in Druck kippen, sobald eine Nichtteilnahme auffällt – etwa, wenn jemand schon wieder nicht bei «Bike to work» mitmachen will.

Das Ergebnis ist oft das Gegenteil des Gewollten: Gerade die belasteten Gruppen fühlen sich nicht unterstützt, ziehen sich zurück oder verschweigen ihre Probleme. Und die Angebote erreichen vor allem jene, denen es ohnehin schon gut geht.

Auf den folgenden Seiten zeigen zwei Best-Practice-Beispiele der Graubündner Kantonalbank (GKB) und der Verkehrsbetriebe Luzern (VBL AG), wie Gesundheit wirksam und nachhaltig gefördert werden kann, ohne auszugrenzen. Beide Unternehmen sind von der Gesundheitsförderung Schweiz mit dem Label «Friendly Work Space» ausgezeichnet, und beide verfolgen denselben doppelten Ansatz: Erstens, eine breite Palette an Angeboten zu schaffen, die der ganzen Belegschaft offensteht. Zweitens setzen sie, statt nur auf das Verhalten der Mitarbeitenden abzuzielen, auf die Verhältnisprävention, also auf die Rahmenbedingungen bei der Arbeit als wichtigen Hebel für die Gesundheit. Dabei spielen besonders die Unternehmenskultur und die Führung eine wichtige Rolle.