«Ich teile die Kritik»

Die erwähnte VZ-Studie zeigt eindrücklich die wirtschaftlichen Folgen steigender krankheitsbedingter Ausfälle und wie damit der Druck auf die Krankentaggeldversicherer steigt. Über die Kosten von Krankheit wird viel gesprochen. Kaum diskutiert werden dagegen die Kosten, wenn Unternehmen keine BGM-Massnahmen ergreifen oder in wirkungslose BGM-Massnahmen investieren. Welche Sanktionen würden die entsprechenden Unternehmen wirkungsvoll zu einem Umdenken motivieren?

Unternehmen tragen die Konsequenzen bereits heute, wenn sie Gesundheitsrisiken ignorieren. Mehr Absenzen, Produktivitätsverluste, Fachkräftemangel, Fluktuation oder steigende Versicherungsprämien wirken letztlich wie ökonomische Sanktionen.

Statt zusätzlicher Sanktionen braucht es vor allem Transparenz und Aufklärung. Der Job-Stress-Index zeigt, welche gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen mit einem ungünstigen Verhältnis von Belastungen und Ressourcen verbunden sind. 2022 befanden sich 28.2 Prozent der Erwerbstätigen im kritischen Bereich, 30.3 Prozent fühlten sich emotional erschöpft. Das geschätzte ökonomische Potenzial einer Reduktion von arbeitsbezogenem Stress lag bei rund 6.5 Mrd. Franken pro Jahr. Entscheidend ist, dass Massnahmen tatsächlich an den Ursachen ansetzen. Wirksames BGM beginnt mit einer Analyse der Ressourcen und Belastungen, bezieht die Mitarbeitenden in die Entwicklung der Massnahmen ein, definiert überprüfbare Ziele und kontrolliert die Wirkung. Standardangebote, die unabhängig von den tatsächlichen Herausforderungen ausgerollt werden, genügen diesem Anspruch nicht.

Genau wegen solcher «Health-Washing»-Standardangebote werden BGM-Kampagnen und entsprechende Labels nicht selten belächelt. Inwiefern könnte die Gesundheitsförderung Schweiz den Schulterschluss mit den Versicherern suchen, um die Risiken steigender Versicherungsprämien deutlicher zu adressieren und so statt «weicher» Sensibilisierungskampagnen und Freiwilligkeitsangeboten härter vor den entsprechenden ökonomischen Sanktionen warnen?

Ich teile die Kritik dort, wo BGM nur als Standardprogramm verstanden wird. In der Schweiz bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, wie er BGM umsetzen will. Umso wichtiger sind Transparenz und gute Anreize. Mit den Versicherern stehen wir dazu im Austausch. Verschiedene Krankentaggeldversicherer unterstützen Unternehmen bereits im Bereich BGM oder nutzen Instrumente von Gesundheitsförderung Schweiz. In der kollektiven Krankentaggeldversicherung nach VVG können BGM-Massnahmen bei der Prämienberechnung eine Rolle spielen, müssen es aber nicht. Eine wichtige Rolle spielt dabei der Schadenverlauf. Hier sehe ich Potenzial, wirksame Prävention in Zukunft noch sichtbarer zu machen und gute Arbeitsbedingungen stärker zu honorieren.

HR übernimmt in vielen Unternehmen die Rolle des Kulturträgers und Mitgestalters von Gesundheitsförderung. Gleichzeitig erleben Mitarbeitende und Führungskräfte HR nicht selten als überfordert zwischen Fürsorgeauftrag, Compliance und wirtschaftlichen Interessen. Welche Kompetenzen, Haltungen und organisationalen Voraussetzungen müsste eine HR-Funktion mitbringen, um diese Rolle glaubwürdig wahrnehmen zu können?

HR bewegt sich heute tatsächlich in einem Spannungsfeld zwischen wirtschaftlichen Anforderungen, Fürsorge und regulatorischen Vorgaben. Gerade deshalb braucht es eine hohe fachliche und persönliche Kompetenz. Aus meiner Sicht braucht HR vor allem Glaubwürdigkeit, Dialog­fähigkeit und ein gutes Verständnis der Organisation. ­Gesundheitsförderung gelingt nur, wenn HR sowohl die Per­spektive der Mitarbeitenden als auch jene der Führung und des Unternehmens versteht. Entscheidend ist aber auch die Unterstützung durch die Geschäftsleitung. Gesundheitsförderung kann nicht allein an HR delegiert werden. Sie ist letztlich eine Führungsaufgabe, bei der HR eine wichtige ­koordinierende und unterstützende Rolle übernimmt.

Gesundheitsförderung Schweiz investiert beträchtliche Ressourcen in Kampagnen, Publikationen, Netzwerke, Labelprogramme und die Verbreitung von BGM-Wissen. Wie haben sich diese Investitionen in den letzten 20 Jahren entwickelt, und welche Investitionen im Arbeitgeberbereich erachten Sie rückblickend als besonders wirkungsvoll?

Das Budget im Betrieblichen Gesundheitsmanagement liegt seit mehreren Jahren stabil bei rund 5 bis 6 Mi0. Franken pro Jahr. Das entspricht etwa 10 bis 12 Prozent des Gesamtbudgets von Gesundheitsförderung Schweiz. Rund drei Viertel der Mittel fliessen direkt in Projekte und Programme, der Rest in Projektleitung, Qualitätssicherung, Evaluation und Administration. Aus einzelnen Projekten ist ein systematischer BGM-Ansatz entstanden. Heute investieren wir in Qualitätsstandards, Monitoring, Evaluation und praxisnahe Instrumente wie Friendly Work Space, die Job-Stress-Analysis oder Navital. Entscheidend ist, ob BGM in den Betrieben ankommt und Arbeitsbedingungen verbessert. Das BGM-Monitoring 2024 zeigt: Rund 71 Prozent der Betriebe mit mindestens zehn Mitarbeitenden setzen BGM systematisch oder wiederholt um; bei Betrieben ab 50 Mitarbeitenden sind es rund 76 Prozent. Gleichzeitig bestehen weiterhin Lücken bei der strategischen Verankerung in KMU und kleineren Unternehmen, bei Konzepten und bei den Ressourcen. Ein wichtiger Entwicklungsbedarf ist zudem, besonders belastete Gruppen besser zu erreichen, zum Beispiel Menschen in Tieflohnsegmenten oder Blue-Collar-Beschäftigte.

Wie gedenken Sie die erwähnten Lücken bei der strategischen Verankerung in KMU und kleineren Unternehmen sowie in Tieflohnsegmenten zu schliessen?

KMU und kleinere Unternehmen besser zu erreichen, ist ein Schwerpunkt unserer Strategie. Dafür braucht es Angebote, die einfach, praxisnah und mit wenig Aufwand nutzbar sind. So wollen wir dazu beitragen, dass BGM in KMU noch stärker verankert wird.

Viele Gesundheitsprogramme werden top-down entwickelt und anschliessend ausgerollt. Mitarbeitende dürfen teilnehmen, aber selten mitgestalten. Die Salutogenese hingegen betont Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit als Voraussetzungen für Wohlbefinden. Inwiefern würde dieses Konzept eine bessere Wirkung entfalten?

Die Salutogenese hat für das Betriebliche Gesundheitsmanagement nach wie vor eine hohe Bedeutung. Viele ihrer Erkenntnisse sind heute in moderne BGM-Konzepte eingeflossen. Trotzdem wird oft noch unterschätzt, wie stark Gesundheit durch Führung, Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur beeinflusst wird. Mitarbeitende bleiben eher gesund, wenn sie verstehen, was von ihnen erwartet wird, über die notwendigen Ressourcen und Handlungsspielräume verfügen und ihre Arbeit als sinnvoll erleben. Modernes BGM darf deshalb nicht bei Gesundheitsangeboten stehen bleiben. Es muss bei Strategie, Führung, Ressourcenplanung und Organisationsentwicklung mitwirken und die Mitarbeitenden frühzeitig an der Gestaltung beteiligen.

Wenn KI zunehmend Routinetätigkeiten übernimmt, müsste Arbeit eigentlich gesünder werden. Gleichzeitig nehmen Veränderungsdruck, Lernanforderungen und Unsicherheit zu. Welche gesundheitlichen Chancen und Risiken sehen Sie durch den Einsatz von KI für Mitarbeitende und Führungskräfte in den kommenden Jahren?

Künstliche Intelligenz birgt grosse Chancen. Viele repetitive und administrative Aufgaben können vereinfacht oder automatisiert werden. Dadurch entsteht mehr Raum für wertschöpfende, kreative und zwischenmenschliche Tätigkeiten. Gleichzeitig entstehen neue Herausforderungen. Die Geschwindigkeit von Veränderungen nimmt zu. Mitarbeitende müssen laufend neue Kompetenzen erwerben, und manche erleben Unsicherheit hinsichtlich ihrer zukünftigen Rolle. Ob KI zu einer gesünderen Arbeitswelt führt, wird deshalb weniger von der Technologie selbst abhängen als vielmehr davon, wie Unternehmen den Wandel gestalten. Gute Führung, Weiterbildung und Beteiligung der Mitarbeitenden werden dabei entscheidend sein.

Wenn Sie das Betriebliche Gesundheitsmanagement heute noch einmal neu aufgleisen könnten: Welche Annahmen oder Konzepte würden Sie heute kritischer beurteilen als noch vor 20 Jahren, und welche Annahmen, Instrumente und Praxis stehen aus Ihrer Sicht dem grössten Fortschritt im Weg?

Zu Beginn hätten wir vielleicht noch stärker mit anderen Akteuren zusammenarbeiten können. Gleichzeitig war das Feld damals deutlich weniger entwickelt als heute. Inzwischen ist ein breites Netzwerk von Unternehmen, Wissenschaft, Verbänden, Versicherern und Behörden entstanden. Dieses Ökosystem ist für mich einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für die Zukunft. Rückblickend würde ich weniger einzelne Instrumente hinterfragen als die Erwartung, dass nachhaltige Veränderungen rasch sichtbar werden. Gesundheitsförderung ist ein langfristiger Prozess. Was Fortschritt häufig behindert, ist mangelnde Kontinuität. Wenn Strategien, Programme oder Prioritäten alle paar Jahre grundlegend verändert werden, bleibt die Wirkung oft aus. Gesundheitsförderung braucht Ausdauer, Verlässlichkeit und einen langfristigen Blick.

Nach dem Rückblick ein Blick nach vorn: Welche Ziele haben Sie sich für die nächsten 20 Jahre an der Spitze von Gesundheitsförderung Schweiz gesetzt?

(lacht) Die nächsten 20 Jahre an der Spitze von Gesundheitsförderung Schweiz halte ich für ein eher ambitioniertes Szenario ... Wenn ich mir etwas wünschen dürfte, dann wäre es, dass wir in 20 Jahren gar nicht mehr darüber diskutieren müssen, ob sich Investitionen in Gesundheit lohnen. Für Unternehmen, Schulen, Gemeinden und die Politik sollte es selbstverständlich sein, Gesundheit bei wichtigen Entscheidungen mitzudenken.