Was der Arbeitgeber darf – und was nicht

Stichwort Präsentismus: Darf der Arbeitgeber jemanden, der sichtlich krank zur Arbeit kommt, nach Hause schicken? Und eine ärztliche Untersuchung verlangen?

Nach Hause schicken darf er immer – so schützt er die übrigen Mitarbeitenden. Potenziell heikel ist einzig, ob die Absenz bezahlt wird; vom Weisungsrecht her ist die Aufforderung, nach Hause zu gehen, unproblematisch. Nicht zulässig ist dagegen, eine medizinische Abklärung oder Behandlung zu verlangen. Das ist allein Sache der betroffenen Person.

Wenn es aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr geht – ab wann darf der Arbeitgeber kündigen, und worauf muss er achten?

Zunächst gilt der Sperrfristenschutz: Wer unverschuldet krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunfähig ist, darf während einer Sperrfrist nicht entlassen werden – je nach Dienstjahr 30, 90 oder 180 Tage. Ist sie abgelaufen, ist eine Kündigung grundsätzlich gültig, auch wenn die Person noch arbeitsunfähig ist. Der Gesetzgeber schützt sie für eine gewisse Zeit, aber nicht unbegrenzt. Auch wenn man nach Ablauf einer Sperrfrist kündigen darf, haben Kündigungen im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit das Risiko, als missbräuchlich beurteilt zu werden. Erst recht, wenn die Kündigung mit «… weil Sie krank sind» begründet wird. Man wirft der Person etwas vor, wofür sie nichts kann, und knüpft an ein persönliches Merkmal an statt an der Arbeit. Zulässig ist die Kündigung hingegen, wenn die Absenzen die Leistung erheblich und dauerhaft beeinträchtigen – dann kündigt man nicht wegen der Krankheit, sondern wegen ihrer Folgen für den Betrieb. Dieselbe Situation lässt sich als Vorwurf an die Person oder als sachlicher betrieblicher Grund formulieren. Nur der sachliche Grund rechtfertigt die Kündigung.

Was erleben Sie in Ihrer Beratungspraxis: Wie werden solche Fälle gehandhabt?

Auf Arbeitgeberseite geschieht oft schon viel, und zwar im positiven Sinne: Case Management, behutsames Nachfragen, das Bemühen, in Kontakt zu bleiben. Auf Arbeitnehmerseite erlebe ich häufiger das Gegenteil – viele ziehen sich rasch zurück, nach dem Motto «Ich bin krank, ich muss mit euch nicht mehr reden». Das ist menschlich nachvollziehbar, wird aber oft zum Verhängnis: Nicht selten wird gekündigt, weil der Arbeitgeber annimmt, die Person habe ohnehin kein Interesse mehr an ihrer Stelle.

Was raten Sie beiden Seiten?

Mitarbeitenden empfehle ich mehr Offenheit. Niemand muss eine Diagnose offenlegen. Aber ein kurzes Update – «Ich bin für längere Zeit krankgeschrieben, will aber zurückkommen» – sendet ein starkes Signal. Wer in Kontakt bleibt, hat deutlich bessere Chancen, die Stelle zu behalten. Und wenn ein Gespräch gerade zu viel ist, genügt: «Im Moment fällt es mir schwer, darf ich mich in zwei Wochen melden?».

Dem Arbeitgeber rate ich, vor einer Kündigung die finanziellen Folgen für die betroffene Person zu bedenken. Eine Krankentaggeldversicherung – die bei längerer Arbeitsunfähigkeit einen Teil des Lohns, meist rund 80 Prozent, über eine gewisse Dauer weiterzahlt – ist in der Schweiz nicht obligatorisch. Sie kann jedoch den Unterschied ausmachen: Zahlt eine solche Versicherung auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiter, bleibt die erkrankte Person finanziell abgesichert. Fehlt sie, entzieht die Kündigung mit dem Lohn zugleich die gesamte finanzielle Basis – in einer ohnehin schwierigen Lage. Das sollte in den Entscheid einfliessen.

Das Wichtigste ist jedoch: Sprechen Sie miteinander. Das Gespräch sollte immer die erste Wahl sein, das Recht ist Ultima Ratio. Es löst keinen Konflikt, sondern dient nur dazu, im Streitfall Ansprüche durchzusetzen. Eine Situation wirklich klären lässt sich nur im Miteinander.