Über diese Selbst- und Peer-Evaluation hinaus zahlen Alter und Firmenzugehörigkeit (Loyalität) auf das Salär ein. Dies, so Perroulaz, sei dem Markt und der Gleichbehandlung geschuldet, um eine Vergleichbarkeit gegen innen und aussen sicherzustellen. Diese Faktoren seien aber niedriger gewichtet. Die Lohnschere gehe in diesem System bis maximal um den Faktor drei auf. Ein Bonus wird, abhängig vom erzielten Jahresgewinn, an alle Mitarbeitenden bei Liip in gleicher Höhe als 14. Monatsgehalt ausgezahlt.
Neue Mitarbeitende evaluieren sich erstmals nach einer Probezeit von drei Monaten. Danach wird eine Neueinschätzung nicht etwa jährlich, sondern nach Bedarf vorgenommen, wobei aber über das Gehalt nicht verhandelt wird, da die Festlegung den fixierten Prozess durchläuft. Damit möchte man Ungleichbehandlung vermeiden. «Selbstbestimmung, Gleichstellung und Klarheit in der Entschädigung war unser Ziel. Das war nicht immer einfach zu gewichten. Aber wir haben es geschafft, ein System zu kreieren, das zur Selbstorganisation passt und die Mitarbeitenden ins Zentrum stellt», lässt sich Sergio Mendolia, Fullstack Developer and Salary Process Developer bei Liip, anlässlich der Swiss-Award-2022-Verleihung in der Kategorie «Diversity, Inclusion, Equality» zitieren.
Agile Transformation des Lohnsystems
Während Anpassungen des Lohnsystems in traditionell operierenden Unternehmen nicht unbedingt forciert werden, da Transformationen dieses sensiblen Systems sehr aufwendig sind und Konfliktpotenzial bergen, vollzog Liip immer wieder Weiterentwicklungen. Das aktuell eingeführte System soll ein Modell, das 2010 etabliert wurde, ablösen.
«Wir hatten vor der Einführung unseres neuen Lohnsystems ein eigenes Modell, in dem mit sieben Kriterien gearbeitet wurde. Dabei musste viel gerechnet werden. Davon haben wir uns im Wesentlichen verabschiedet», erklärt Perroulaz die Unterschiede. Im alten Modell seien die Beschäftigten von bestimmten Rolleninhabern innerhalb des holokratischen Systems eingestuft worden, danach gab es verschiedene Reviews, unter anderem auch jährlich, bei denen man die Löhne innerhalb des Unternehmens verglichen und ggf. eine Anpassung veranlasst hat. Dazu konnten sich die Mitarbeitenden Peer-Evaluatoren wählen, die eine Neueinschätzung vorgenommen haben. «Das heutige System basiert auf Selbstevaluation, weil man sich letztlich selbst am besten einschätzen kann», so Perroulaz. Die Peer-Evaluation heute hat die Funktion, diese Selbsteinschätzung zu spiegeln. Der Prozess der Evaluation wird nicht notwendigerweise jährlich durchgeführt, sondern auf Initiative der Mitarbeitenden, die regelmässig an diese Möglichkeit erinnert werden.
Der Prozess der Weiterentwicklung des Lohnsystems vollzog sich in einem Zeitraum von ca. einem Jahr. Die Projektgruppe setzte sich aus einem gemischten Team aus dem gesamten Unternehmen zusammen, einschliesslich eines Mitglieds des Verwaltungsrats, und einem externen Experten. Das System wurde zwischenzeitlich mit kleinen Gruppen getestet und laufend den daraus gewonnenen Erkenntnissen angepasst. Simuliert wurden die Effekte des Lohnsystems mit verschiedenen digitalen Tools, in dem die Analyseergebnisse auch visualisiert wurden. Gesamtkosten und individuelle Abweichungen durch den Wechsel des Lohnsystems können so einfach ermittelt und transparent gemacht werden.
Dokumentation
Das Lohnsystem wird in einem Wiki erläutert. Darüber hinaus existieren Handbücher (Manuals) für die Selbstevaluation, für die Peer-Evaluation, für die Gehaltsentscheidungen und für die Gehaltskonferenz sowie Tipps, wie man am besten Peers auswählt. Die Mitarbeitenden sehen im unternehmenseigenen ERP neben ihren Arbeitszeitkonten ihre gesamte Lohnhistorie, alle Reviews (immer mit Begründung) und den Status der Lohnentscheidung. Alle Mitarbeitenden können die gesamte Lohnliste einsehen, ebenso die Kommentare zu den Reviews. «Dies erleichtert einiges: Das Maximum an Transparenz sorgt für eine hohe Akzeptanz», resümiert Perroulaz.
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Wie Mitarbeitende ihr Lohnmodell selbst regeln